Д. Г. Трунов,
профессор кафедры конфликтологии СПбГУП, кандидат философских наук
ЧЕТЫРЕ УРОВНЯ СУЩЕСТВОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА
Основными структурными элементам межличностного конфликта являются следующие: конфликтующие стороны (субъекты конфликта), объект конфликта, мотивы конфликтующих сторон, конфликтные действия. Кроме того, выделяют элементы конфликта, которые дополняют этот список: представления о конфликте (образ конфликтной ситуации), предмет конфликта, зона разногласий, а также потребности конфликтующих сторон, интересы конфликтующих сторон, позиции конфликтующих сторон и пр.
Некоторые из перечисленных понятий пересекаются настолько, что бывает весьма трудно дифференцировать одно от другого, например: мотивы и потребности, предмет конфликта и зона разногласий. С одной стороны, возникает вопрос о целесообразности такого большого количества терминов, а с другой — подозрение, что обилие терминологии не случайно, что оно отражает многомерность конфликта и реальные лингвистические трудности его описания.
Появляется необходимость создания некой универсальной схемы, в которую могли бы войти описанные структурные элементы конфликта таким образом, чтобы они по возможности наиболее слаженно взаимодополняли друг друга. На мой взгляд, такая схема возможна, если принять во внимание, что межличностный конфликт «многослоен», то есть существует одновременно на нескольких уровнях.
На мой взгляд, продуктивным в данном случае будет использование схемы, известной как «окно Джогарри», предложенной Джозефом Лафтом и Гарри Инграмом в 1955 году. В этой схеме, как мы знаем, выделяется несколько областей опыта: 1) «открытое» — то, что известно мне и другим; 2) «скрытое» — то, что знаю я, но не знают другие; 3) «слепое пятно» — то, что знают другие, но не известно мне; 4) «тайное» — то, что не знаю ни я, ни другие.
По аналогии с этой схемой можно выделить четыре уровня (слоя) межличностного конфликта, учитывая, что речь идет о конфликтующих сторонах и сторонних наблюдателях. Понятно, что границы между этими уровнями весьма условны и проводятся исключительно для того, чтобы более качественно описать и, следовательно, лучше понять феномен конфликта.
Первый слой — «объективный уровень», это все те факты межличностного взаимодействия, которые может фиксировать сторонний наблюдатель, какую-то часть этого слоя составляет «слепое пятно», то есть пространство конфликта, которое не осознают конфликтующие стороны.
Второй слой — «интерсубъективный уровень», это все факты межличностного взаимодействия, которые известны только участникам конфликта, — то пространство конфликта, которое недоступно «третьим лицам», — это многочисленные интеракции, в которых «варятся» конфликтующие стороны.
Третий слой — «субъективный уровень», здесь мы погружаемся в приватную сферу каждого участника конфликтного взаимодействия, это то, что принципиально недоступно ни другой конфликтующей стороне, ни постороннему наблюдателю, но достаточно ясно осознается участником конфликта.
Четвертый слой — «неосознаваемый уровень», это то, что остается «за кадром» для всех, это некая область опыта, которая временно недоступна ни для осознавания, ни для наблюдения.
Теперь, когда у нас есть «рабочее» представление об уровнях межличностного конфликта, можно посмотреть, как в соответствии с ними выстраиваются структурные элементы конфликта, описанные разными авторами.
Начнем с того, что участники конфликта («субъекты конфликта», «конфликтующие стороны») у нас «расслаиваются» в соответствии с «окном Джогарри» на четыре уровня, описанных выше. Следующим элементом выступает объект конфликта. Он, без сомнения, также является «многослойным». В нем есть видимая всем часть, которую обычно называют «предметом конфликта», есть интерсубъективная часть, которую называют «зоной разногласий», есть сугубо субъективные «представления об объекте конфликта», которые различны у сторон конфликта, и, наконец, есть некая скрытая для всех часть, которую так и назовем — «неосознаваемый объект конфликта».
Следующий неотъемлемый элемент конфликта — мотивы конфликтующих сторон. В них, опять же, мы обнаруживаем «расслоение» на «бессознательные» мотивы, на мотивы, скрываемые от оппонентов (обычно их именуют «интересами сторон»), и мотивы, декларируемые участниками, которые обозначают как «позиции сторон». При этом «неосознаваемый» для участников конфликта характер мотивов не исключает того, что сторонний наблюдатель может их обнаружить через наблюдение за поведением оппонентов, то есть они будут входить в зону «слепого пятна».
Еще один обязательный компонент конфликта — конфликтные действия. Казалось бы, действия всегда «открыты», однако и здесь мы можем выделить те же самые слои: «явные действия», которые могут фиксировать внешние наблюдатели и/или оппоненты, «скрытые действия» — о них знают только сами авторы этих действий (например, различные неафишируемые поступки, интриги и пр.), и «неосознаваемые действия» — их проявления не входят в поле осознавания авторов этих действий (например, ненамеренные жесты, спонтанные интонационные модуляции и пр.).
Б. Г. Тукумцев,
ведущий научный сотрудник Социологического института РАН (Санкт-Петербург), кандидат философских наук, доцент
ПЕРСПЕКТИВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ
Вся история формирования и изменения трудовых отношений в мировом промышленном сообществе — это история поиска путей снижения социальной напряженности в этих отношениях, сведение к минимуму числа открытых конфликтов. Одновременно это путь преодоления отчуждения работающих от своего труда, от предприятия, где они трудятся, и в конечном итоге — создание отношений социального партнерства, сотрудничества между работодателями и работниками наемного труда, исключающих социальную напряженность и трудовые конфликты.
Термин «социальное партнерство» был введен в понятийный аппарат анализа трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и Америки еще в конце XIX столетия. Изначально он обозначал такой характер трудовых отношений, при котором достигалось согласие на переход от хронической конфронтации между работниками наемного труда и работодателями к взаимной договоренности, заключению коллективного договора. К подписанию таких договоров и переходу к цивилизованным методам разрешения трудовых споров работодателей побуждали возрастающие убытки от остановок производства в ходе трудовых конфликтов. Настаивали на практике подписания договоров и органы государственной власти, уставшие от бесконечных стачек и столкновений. Контроль за соблюдением первых коллективных договоров осуществляли профсоюзы. Там, где их не было, процесс заключения договоров и их выполнения контролировался органами власти, государственными инспекциями труда.
Уже в начале ХХ столетия, в 1919 году, по инициативе правительств экономических развитых стран мира при Лиге наций была создана Международная организации труда (МОТ). Она была призвана всесторонне обосновывать требования к нормам условий и охраны труда с тем, чтобы они обеспечивали благоприятные условия для производительного труда и жизни людей, работающих по найму. К определению норм условий и охраны труда работников наемного труда были привлечены эксперты из авторитетных организаций мирового сообщества. Форму закона в каждой из стран-участниц эти нормы приобретали после их утверждения национальными парламентами. В 1923 году в члены МОТ вступила и Советская Россия.
В течение ряда лет в странах Европы, Америки и ряда других континентов (всего членами МОТ в настоящее время являются 185 стран) был законодательно установлен обоснованный уровень государственных требований к условиям, охране и оплате труда, который соответствовал культуре сформировавшегося к тому времени общества. Нередко это приходило в противоречие с интересами работодателей. Но, как писал А. Г. Здравомыслов, «экономически господствующий класс предпочитал уступки рабочему движению, оформленные с помощью законодательства и права, тем потрясениям и разрушениям, которые могли бы последовать в случае его неуступчивости и пример которых демонстрировал опыт российской политической истории». Как показало время, принятие странами- участницами рекомендаций МОТ способствовало не только улучшению условий труда наемных работников, повышению стабильности и дисциплины, но и снижению числа трудовых конфликтов и массовых забастовок.
Внимание к рядовым работникам как полноправным субъектам трудовых отношений породило в первой половине ХХ столетия новые, нетрадиционные формы гуманизации и мотивации труда. В первичных подразделениях появляются кружки качества, получают развитие рационализация и изобретательство среди персонала, в систему поощрения включаются соревновательные элементы, происходит не бывалое ранее развитие социальной инфраструктуры и т. п. А в социальном партнерстве начинают анализироваться такие его новые аспекты, как «концепция человеческих отношений» и «социальная ответственность бизнеса».
Но уже ко второй половине ХХ века успехи, достигнутые в области гуманизации трудовых отношений, оказались недостаточными для того, чтобы обеспечить новый этап модернизации, способствовать переходу к новому, постиндустриальному укладу производства. Для многих руководителей мировых компаний это стало неожиданностью. Между тем наукоемкие технологии предъявили совершенно новые требования к исполнителям — не только к уровню знаний и профессионализма, но и, прежде всего, к качествам морально-нравственного порядка. Недобросовестность и безразличие к своему месту работы, порожденные самим характером наемного труда, оказались непреодолимым препятствием на пути внедрения наукоемких технологий. Это обусловлено тем, что внедрение новых наукоемких технологий сопровождается сокращением возможности внешнего, неразрушающего контроля над действиями участников технологического процесса. Любая ошибка, допущенная в их работе (случайное отклонение от заданного алгоритма или откровенная небрежность), в новых условиях может быть обнаружена лишь на заключительной фазе производства, а в отдельных случаях только на стадии использования (потребления). Подобная ситуация имеет глобальный характер и получила название «кризис человеческой активности».
Социальное партнерство в тех формах, в которых оно тогда проявлялось, не устраняло главного порока наемного труда — отчуждения работника от своего труда, безразличия к результатам деятельности предприятия, где он трудится. Даже не имея претензий к предприятию, работник, тем не менее, продолжал считать, что судьба и результаты работы этого предприятия его не касаются.
Поэтому в условиях современного этапа модернизации на первое место вышла цель идентифицировать работника с задачами предприятия, на котором он трудится. Необходимо было, чтобы он не только рассматривал предприятие, на котором трудится, как достойное место работы, но и представлял себе цели и задачи этого предприятия, считал их значимыми для себя самого и был готов содействовать их достижению.
В странах с развитой экономикой усилиями ученых и менеджеров проблема идентификации персонала в настоящее время решается достаточно успешно. Они пошли по пути развития социального партнерства посредством внесения в систему трудовых отношений элементов демократизации. Существенно расширен объем информирования персонала о работе предприятия и его задачах, созданы условия для регулярного общения работающих с первым руководителем, образованы рабочие советы, на обсуждение которых выносятся проблемы работы подразделений и всего предприятия, и многое другое. Изменение отношения работников к своему предприятию отслеживается специалистами Еврокомиссии. Так, например, по их данным за 2008 год, в странах Евросоюза доля работников, идентифицированных с предприятием, на котором они работают, составляла от 55 до 75 %. Наряду с повышением культуры труда это свело к минимуму и трудовые конфликты.
Что же касается российских предприятий, то нами в режиме мониторинга, с использованием методики, аналогичной европейской, в одном из промышленных регионов были получены следующие данные о доле идентифицированных работников (в процентах к числу опрошенных):
2006 год — 13,9;
2007 год — 10,7;
2008 год — 5,3;
2013 год — 0,3.
Разумеется, необходимо учитывать, что эти данные относятся только к одному региону. Но даже в таких масштабах они настораживают.
__________
Конфликтология и конфликты