Яндекс.Метрика

Содержательный конфликт в работах В.С. Дудченко и Л.Н. Цой: попытка осмысления

Содержательный конфликт в работах В.С. Дудченко и Л.Н. Цой: попытка осмысления

 Абдуллина МарияАбдуллина

Теоретические изыскания и практические технологии управления конфликтами разрабатываются   В.С. Дудченко, и Л.Н. Цой в рамках инновационной методологии. В центре инновационной методологии – развитие, осуществляемое за счет постоянных качественных изменений, подвижности системы (будь то человек, организация, социальный институт и т.п.); она нацелена на разрешение сложных слабоструктурированных проблем, требующих нестандартного, творческого подхода. Все эти параметры подразумевают постоянное активное движение, создание новых моделей мышления, действования, коммуникации – в таких условиях возникновение конфликтных ситуаций неизбежно (в первую очередь – конфликт старого с новым). Так, Цой Л.   отмечает, что инновациям свойственен высокий риск и высокая степень неопределенности, гибкость форм, наличие побочного неопределенного результата (удовлетворение новой потребности), обострение противоречий и конфликтов и переход на новый уровень системы [11].

Дудченко Вячеслав Сергеевич (1940-2007)
Дудченко Вячеслав Сергеевич (1940-2007)

В рамках инновационной методологии оба автора разработали свои методы работы на задачу: у Дудченко это инновационный метод, у Цой Л. – конфликт-метод.
Инновационный метод – это «самотрансформирующееся средство исследования и практического преобразования социальных систем за счет организации опыта саморазвития людей в ходе творческого решения проблем» [6, с.270]. Дудченко выделяет пять основных правил, следуя которым возможно разрешить проблемы повышенной сложности, в том числе и проблемы саморазвития:
Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.
Разрешайте свои затруднения вместе с другими людьми.
Исчерпывайте содержание затруднения.
Представляйте содержание затруднения лишь как одну из возможных его интерпретаций.
Вырабатывайте новое видение себя, мира, новые идеи и решения [6, с.271].
ЦойКонфликт-метод – «это путь познания и способ построения рациональной деятельности, а также освоения конфликтной действительности, с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло» [15]. Одним из основных принципов конфликт-метода является сохранение и обострение реально существующего конфликта. Для эффективного применения этого метода перед человеком ставятся следующие задачи:
Человек в конфликте должен конструктивно осознать все основные ценности, которые находятся во взаимодействии в конфликте, а также элементы конфликта как целостного объекта.
Он должен узнать необходимые и достаточные условия, закономерности перехода из одного этапа конфликтной ситуации в другой, а также из одной ситуации конфликта в другую.
Он должен уметь спрогнозировать будущую конфликтную ситуацию, которая создается конфликтом.
Он должен захотеть конструктивно изменить ситуацию и воспользоваться конфликтом как средством для достижения своей цели, с учетом цели другой стороны. Цель и задачи необходимо научиться ставить и формулировать самостоятельно, беря на себя ответственность за собственные действия, эмоции, чувства, самоопределение в конфликте.
Ему необходимо найти смысл и место данного конфликта в жизненной стратегии и подготовиться к будущим конфликтам.
Для меня инновационная методология крепко связана с идеей онтосинтеза, разработанной Вячеславом Сергеевичем Дудченко. Я понимаю онтосинтез как способ простраивать свою реальность, управлять миром вокруг себя. Онтосинтезу подвластны все сферы человеческой жизни, в том числе и конфликтные ситуации, с которыми сталкивается человек.
Дудченко В. определяет онтосинтез как «синтез реальности из материала мира, находящегося в процессе непрерывных изменений, при помощи образцов и программ, составляющих основное содержание культуры» [3], — и называет его главной функцией сознания, утверждая, что онтосинтез обеспечивает выживание человека за счет опережающего формирования предметов восприятия, создания реальности, в которой может существовать человек. Основные идеи онтосинтеза:
Человек сам творит мир и реальность, в которой живет.
Методология онтосинтеза задает методы и способы проецирования образцов и реализации программ, порождающих события мира, задает оптимальное соотношение онтосинтеза, реальности, способов ее восприятия или интерпретации и действий.
Онтосинтез рассматривается как метод, процесс и результат синтеза реальности и порождения ее смыслов.
Методология онтосинтеза продуцирует, содержит и развивает методы формирования и осознанного проецирования культурных образцов на материал мира [6, сс. 281-282].
Освоение этой концепции требует серьезных изменений в сознании человека – без них зароненные зерна инновационности и онтосинтеза не дадут всходов.
Основная работа с конфликтом происходит в сознании человека – об этом пишут и Цой л., и Дудченко В.  По большому счету, именно в сознании человека конфликт зарождается, развивается и заканчивается. Именно поэтому разрешение конфликта не возможно без выхода на рефлексивный уровень – за пределы ситуации; оно требует предельного напряжения всех сил человека: и интеллектуальных, и эмоционально-психологических, и порой даже физических.
Цой так объясняет имманентность конфликта как такового человеческому бытию (в статье «Профессиональное самоопределение в ситуации неопределенности и конфликта (По результатам работы Социологической Школы Конфликтологии)»). В экзистенциальном смысле человек одинок; только каждый сам для себя может определить и упорядочить окружающий его мир и свое место в нем – получается, что вся неопределенность в описании и объяснении мира сосредоточена в сознании каждого конкретного человека, и каждый человек должен брать (всегда ли берет – это вопрос; наверное, зависит от степени осмысленности) ответственность и за определение мира, и за выбор и формирование представлений о себе в нем, и за эту самую неопределенность на себя. Вследствие всего этого конфликты и столкновения сосредотачиваются внутри человека, а не вовне. «Осознание ситуации неопределенности и конфликта  — это начало работы по смысловому определению мира через формирование определенного типа мышления, за которое несет ответственность сам человек. С началом принятия ответственности на себя в ситуации неопределенности и конфликта ситуация для мыслящего человека становится определенной» [12]. Здесь, как мне кажется, получается бесконечная цепочка: как только одна ситуация становится определенной и вследствие этого разрешается, происходит некоторое движение вперед, и человек снова сталкивается с неопределенностью – уже в другой ситуации. И так постоянно. Таким образом, человек постоянно сталкивается на протяжении всей своей жизни с конфликтами, это естественно. А уж от внутренних конфликтов, до внешних рукой подать – внутренние конфликты с довольно большой вероятностью (а, главное, легко) переводятся, перетекают во внешние, отражаются в них.
По Дудченко В., работа с конфликтом в сознании заключается в перепрограммировании мышления и действий в рамках концепции онтосинтеза, когда человек начинает создавать, синтезировать некую новую реальность на основе тех возможностей, которые открылись перед ним благодаря конфликту. «Наиболее глубокий уровень трансформации конфликта связан с перестройкой мыслительных фреймов и личностных матриц» [7], — т.е. проработанный таким образом конфликт имеет своим результатом личностные изменения человека и подвижки в сознании. Подразумевается, что эти изменения носят позитивный характер, вектор движения направлен на развитие. Собственно, концепции и Дудченко В., и Цой Л. подразумевают, что субъект конфликта – это человек мыслящий, рефлексивный и нацеленный на постоянное саморазвитие.
Подходы обоих авторов – человекоориентированные. Человек является активным субъектом, управляющим собой и умеющим (в идеале) управлять теми людьми, с которыми он вступает во взаимодействие. Слово «управлять» может вызвать полемику, поэтому спешу оговориться: под управлением я подразумеваю способность не быть ведомым другими людьми или обстоятельствами, а занимать деятельную, осознанную и осознаваемую позицию, быть тем, кто ведет. То есть активный субъект, в моем понимании – это человек мыслящий, действующий, рефлексивный, развивающийся сам и умеющий развивать реальность (события, людей, пространство и т.п.) вокруг себя.
Цой Л. пишет о том, что конфликты неизбежны, они являются «неизменным атрибутом появления новых идей, технологий и сохранения многообразия социокультурных форм бытия» [14], — а потому бесконфликтная модель общества возможна лишь как теоретическое построение, на практике она нежизнеспособна. Соответственно, для того, чтобы защитить себя от деструктивного влияния конфликтов на различные сферы своей жизни, необходимо уметь управлять этими конфликтами – разрешать их нужным образом (достигая своих целей и, желательно, учитывая цели другой стороны) или создавать, если в этом есть необходимость.
Дудченко В.  в своих работах не так много внимания уделяет конфликтам. «Надо не бороться с кем-то или чем-то, не разбираться в том, кто прав, кто виноват, а строить новое и здоровое» [2], — написал он в «Методологии инновационного консультирования». Кажется, это была его принципиальная позиция, подкрепленная идеей онтосинтеза. На основании этих идей у меня сколько-то времени назад сложилось ощущение, которое я до сих ношу в себе: да, конфликты неизбежны, но они не имеют для меня разрушительной силы, потому что я твердо уверена в своем светлом будущем, которое я онтосинтезирую. И это мое счастье, к которому направлен вектор моего движения, дает мне какую-то всеобъемлющую позитивную уверенность, на фоне которой все конфликты, неувязки и проблемы кажутся просто этапами, которые надо пройти, зачастую не вызывая у меня сильных негативных эмоций или не подвигая меня на технологичное разрешение этих конфликтов. Вот такая другая сторона, другой способ защиты от деструктивного влияния конфликтов на личность.
Перечисляя в одной из статей нормы, позволяющие строить конструктивные отношения и продуктивную совместную деятельность, двумя последними нормами Дудченко В. называет следующие: «Не участвовать в конфликтах» и «Если вас втянули в конфликт – управлять им, а не действовать в логике и по сценарию конфликта» [1]. При этом он зачастую пользовался в своей работе конфликтом как приемом для активизации и раззадоривания участников семинара, обострения и обнажения проблемных зон, либо сам создавая конфликтную ситуацию, либо раскручивая существующий, но неявный или несильный, конфликт. Это был один из множества приемов и техник, которые были в инструментарии Дудченко В. Вместе с тем конфликт у него является далеко не основным средством диагностики ситуации при работе с клиентом – у Цой Л. же это ключевое средство глубинной диагностики, насколько я поняла («Конфликт как метод – это средство обострения скрытых процессов, то, что не видимо при нормальном стечении дел, но имеется в потенции и вызревает» [13]).
В своей работе «Трансформация конфликта» Дудченко В. называет два ключевых, с его точки зрения, понятия (дистинкции), определяющих конфликт: столкновение и ущерб. Под столкновением понимается противоборствующее взаимодействие разных сил, направленное на реализацию интересов каждой из сторон через взаимное подавление, причинение ущерба другой стороне. Под ущербом же понимается «насильственное отъятие чего-либо, нарушение целостности и органичности сил, участвующих в конфликте, причинение какого-либо вреда, опасного для нормального осуществления жизненных функций» [7]. Если при столкновении разных сил не происходит ущерба или нет даже его угрозы, утверждает Дудченко В., такое взаимодействие нельзя назвать конфликтом.
Он выделяет пять видов ущерба:

  • психологический (появление чувства неудовлетворенности, страха, подавленности, гнева, стресса),
  • моральный (ущемление чувства собственного достоинства, негативная реакция на оскорбление религиозных, национальных и нравственных убеждений),
  • социальный (отказ от признания принадлежности к какой-либо социальной группе, от признания общественных и профессиональных заслуг, нарушение прав),
  • экономический (лишение материальных благ, ущемление экономических интересов и экономического статуса),
  •  физический (нанесение вреда здоровью, физическое насилие и калечение, лишение жизни).

В той же работе Дудченко В.  выделяет три стратегии поведения в конфликте и разбирает из плюсы и минусы: это стратегия избегания (уход от конфликта, жертвование своими интересами во избежание конфликта), коммунальная стратегия (конфликтная реакция – ответная агрессия, негативные эмоции, — «поведение по сценарию, заложенному инициатором конфликта» [7]) и стратегия конструктивная (перевод конфликта в рациональную плоскость, работа с ним, использование научных методов регулирования конфликта).
Очевидно, что единственной разумной стратегией является последняя. Трансформация конфликта – это как раз рациональное переосмысление ситуации: не с позиций возможного ущерба, а с позиции возможностей. Т.е. конфликт надо понимать как «столкновение сил, в процессе и результате которого каждая из сторон получает новые возможности решения своих проблем» [7]; за перераспределение этих возможностей и ведется борьба. В соответствии с этим все вышеперечисленные виды ущерба переосмысливаются и становятся ресурсом для поиска новых, нестандартных и творческих, решений, ресурсом для активизации деятельности, даже ресурсом для энергетической подпитки. Опять-таки, если переосмыслить наносимый ущерб как способ манипуляции (а я бы сказала, что в любом конфликтном взаимодействии заложена манипуляция – в большей или меньшей степени, но она есть практически всегда), то тем самым мы сводим эту манипуляцию на нет, ибо понятое, разгаданное объектом манипулятивное воздействие уже таковым не является.
Дудченко В.  рассматривает в своих работах конфликт как явление межличностное и внутриличностное; Цой Л.  же говорит о трех уровнях рассмотрения конфликта: общесоциальном (большие общественно-этнические группы, нации, государства), социально-психологическом (организации, малые группы, диады) и индивидуально-психологическом уровнях (субъект, индивид и его личностные характеристики) [15]. Для того, чтобы управлять конфликтом, необходимо его «теоретически разотождествить», т.е. разложить по разным основаниям. Цой Л. различает функциональный, межличностный и профессиональный конфликты. Предмет противоречия в функциональном конфликте (ограничен производственной сферой) – это функциональные взаимосвязи и проблемы развития целостной организации; субъекты – люди, занимающие определенные функциональные позиции, которые не позволяют им решать возникающие противоречия без согласования с другими функционерами. Межличностный конфликт не имеет четко очерченных границ (может проявляться в любом месте и в любое время) и представляет собой показатель нарушения коммуникации; предмет противоречия – формы поведения, манера разговора и прочие «приемы», унижающие достоинство человека, оскорбляющие его;  субъекты – любые люди. Профессиональный конфликт ограничен любой профессиональной сферой деятельности; предмет противоречия в нем – методологические принципы, знания, технологии и т.п.; субъектами выступают непосредственно носители профессии, профессионалы [8].
Для того, чтобы было проще осуществить диагностику конфликтной ситуации и проработать профилактику, Цой  Л. разработала классификацию конфликтов, разделив их на виды, группы, семейства, классы, уровни и типы. Цель профилактики – перевести конфликт из негативного в социально-позитивное русло, т.е. обернуть ситуацию так, чтобы конфликт способствовал разрешению проблем и переходу социальной системы на новый уровень развития. Конфликт с такими характеристиками Цой Л. называет «здоровым» и отмечает, что он возможен тогда, когда стороны, во-первых, осознают свою ответственность за его последствия, а во-вторых, обладают определенной конфликтологической компетенцией, позволяющей свести к минимуму деструктивные формы конфликта. «…построение новых взаимоотношений в конфликте, сохранение самого ценного, что делает людей Человечными — это основной смысл профилактики конфликтов. Основной морально-этический принцип долженствования концепции профилактики звучит так: конфликтующие стороны должны стремиться к уменьшению разрушительных сил в конфликтах» [15].
Одной из важнейших составляющих инновационного подхода является обучение. И у Дудченко В., и у Цой Л. оно реализуется сполна. Главная задача инновационного обучения – развить у людей навыки саморефлексии, творческий потенциал, открытость ко всему новому и нестандартному, привить вкус с самосовершенствованию.
Курс Л.Н. Цой, с которым мне довелось соприкоснуться, помог мне систематизировать некоторые мои представления об инновационной методологии и закрепить ряд принципов, следование которым помогло мне разобраться с моими конфликтными ситуациями. Во-первых, это «Здесь и сейчас». Я трактую этот принцип так: не важно, как и что было раньше – надо работать с тем, что имеешь на сегодняшний день; надо учитывать прошлый опыт, но не строить на нем новые, «сейчашние» конструкции. Во-вторых, как мне подсказал В.С. в своем «Онтосинтезе конфликта»: «…мы живем в непрерывно меняющейся и, в силу этого, непрерывно обновляющейся тотальной целостности мира, тотально едины с миром и сами непрерывно меняемся» [5]. Надо понимать, что изменения претерпеваешь не только я сама, но и те люди, с которыми я взаимодействую, а также обстоятельства вокруг нас. Если считать, что изменяюсь только я сама, а все остальное вокруг меня осталось неизменным, то велик риск недопонять, не увидеть, не принять в расчет что-то важное. И третий принцип, который не всегда пока для меня актуален, но вот, к примеру, в рамках курса «ОКМ» пришелся как нельзя кстати: «Решать проблему в группе» (здесь встает вопрос о том, можно ли считать группой диаду или триаду). Это дает больший спектр взглядов на проблему, позволяет увидеть то, что может быть скрыто за пеленой субъективных переживаний. «Человек связан с окружением тысячами нитей. Эти связи существуют постольку, поскольку данный человек таков, каков он есть, и окружающие предполагают его таковым. Чтобы человек как-то изменился, должны быть изменены его социальные связи. Отсюда вытекает мысль о невозможности для человека каких бы то ни было изменений вне и в изоляции от ближайшего окружения, в частности, от тех групп, куда он входит» [2].
Конфликтные ситуации обязательно надо доводить до непосредственного конфликта, потому что если открытого столкновения не происходит, ситуация начинает развиваться в хронической форме, что приводит к разрушениям, проблема остается неразрешенной. Это, по сути, то же, что вскрывать гнойный нарыв. К тому же, в конфликтах проявляется истинное лицо человека или социальной группы, что немаловажно для действительно эффективного взаимодействия.
Конфликт может (и должен) быть конструктивным – тогда он по-своему даже полезен. Многое зависит здесь, как мне кажется, в первую очередь от того, как конфликт воспринимается субъектами, какое отношение и какие интерпретации хранятся в сознании этих субъектов. Если воспринимать конфликт как «повод для размышлений о коренной перестройке всей структуры организации и деловой этики» [11] (а это относится не только к организационным и управленческим конфликтам, но и к конфликтам в других сферах человеческой жизни), то, по-моему, полпути к здоровому, в понимании Цой, конфликту уже проделано.
Резюме. Концепция Дудченко В. направлена на создание будущего без конфликтов, концепция Цой – на подготовку к новым неизбежным конфликтам. Оба автора призывают к тому, чтобы видеть в конфликте возможности, а не проблемы. Вот только если у Цой Л. конфликт служит средством для достижения целей, то у Дудченко В. конфликт – это, скорее, один из возможных источников для новых возможностей и горизонтов, хотя и средство для достижения целей тоже порой, но явно не первое в его арсенале.
Источники
Дудченко В.С. Из опыта подготовки профессиональных консультантов в России. — https://ecsocman.edu.ru/socis/msg/275611.html
Дудченко В.С. Методология инновационного консультирования.
Дудченко В.С. Методология онтосинтеза. —
Дудченко В.С. Онтосинтез жизни. – М., «Граница», 1999
Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования). —
Дудченко В.С. Саморазвитие. – М., «Кватро-Принт», 2007
Дудченко В.С. Трансформация конфликта. —
Товуу Н.О., Цой Л.Н. Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты.
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование.
Цой Л.Н. Взгляд конфликтолога на «Онтосинтез конфликта». —
Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. —
Цой Л.Н. Профессиональное самоопределение в ситуации неопределенности и конфликта (По результатам работы Социологической Школы Конфликтологии). —
Цой Л.Н. Словарь понятий и терминов практической конфликтологии (авторское изложение).
Цой Л.Н. Социальный конфликт: в поисках максимально адекватной связи между «высокой теорией» и практикой здравого смысла.
Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов. 2007 г.

Статьи  и фрагменты из книг
Глоссарий
Литература для  курса  «Организационный конфликтменеджмент»

Форум МШК