К. С. Кондратенко,
доцент кафедры конфликтологии СПбГУП, кандидат философских наук
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД В УРЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Комплексный подход в урегулировании социально-трудовых конфликтов представляет собой программу мер по устранению причин конфликта, включающую совокупность юридических, экономических и социальных механизмов по нормализации работы предприятия и выведению его из кризисного состояния.
Первый этап представляется наиболее важным — это сбор данных. Наиболее эффективными инструментами по сбору данных являются конфликтологическая экспертиза, конфликтологический мониторинг и интервьюирование. Конфликтологическая экспертиза представляет собой опрос, направленный на выявление проблемных зон на предприятии. Количество респондентов зависит от масштабов предприятия. В анкете могут быть заданы следующие вопросы.
— Как Вы оцениваете организацию рабочего процесса, условия труда?
— Знакомы ли Вы с Уставом предприятия и должностной инструкцией?
— Своевременно ли Вас знакомят с приказами и распоряжениями?
— Устроены ли Вы на работу по трудовому контракту и знакомы ли с его содержанием?
— Обеспечены ли работники необходимыми инструментами и техникой? и пр.
Конфликтологическая экспертиза помогает выявить не столько основные причины конфликта, сколько частные, но не менее важные проблемы. Интервьюирование поможет вскрыть истоки конфликта: речь идет о кризисном состоянии предприятия и даже возможном банкротстве, безграмотных управленческих решениях, нарушениях трудового законодательства и пр. Важную информацию могут сообщить недавно уволившиеся сотрудники, а также сотрудники, участвовавшие в судебных тяжбах с руководством предприятия.
Проблема социально-трудового конфликта заключается в его разрастании: работники и работодатели легко могут раздуть конфликт до регионального уровня. С одной стороны, работник может сообщить об имеющихся нарушениях в соответствующий орган (а при нынешнем состоянии российских предприятий, практически каждое из которых работает с какими-либо нарушениями, выявить то или иное правонарушение для Госинспекции по труду или ФНС не составит большого труда). С другой стороны, работодатель при эскалации конфликта может обратиться в местную администрацию с просьбой создания трехсторонней комиссии для рассмотрения конкретного случая.
Перечисленные превентивные меры помогут предвидеть конфликт, однако не разрешат противоречие, его породившее. Так, одной из частых причин социально-трудовых конфликтов на современных российских предприятиях является «внешнее» управление, особенно характерное для предприятий военно-промышленного комплекса. Директора предприятия переводят из Москвы, назначая из среды московских управленцев, незнакомых с особенностями предприятия, спецификой региона, а зачастую не имеющих должного образования. Однако мотивация их решений достаточно ясна: угодить столичному руководству показателями эффективности работы предприятия, повышаемыми, как правило, за счет «тейлоровской» системы эксплуатации кадров, включающей «оправданные» модернизацией предприятия сокращения, внедрение новых систем оценки качества работы, зачастую не столь необходимых, решение второстепенных задач. Такой стиль управления в современном обиходе получил ироническое определение «эффективный менеджмент», по существу являясь его полной противоположностью.
Конфликтологическая экспертиза поможет выявить также правовые нарушения в оформлении трудовых контрактов, несоблюдения ТК РФ и иных нормативно-правовых актов. Подобные нарушения устраняются в рамках установленных законодательством процедур.
Все прочие меры зависят от данных, полученных в результате экспертизы. Однако конфликтологическая экспертиза не сможет выявить экономические проблемы предприятия. Не будет лишней система мер антикризисного управления: в первую очередь оценка баланса предприятия и анализ его платежеспособности. На необходимость данной процедуры укажет только личная беседа с директором предприятия.
В любом случае независимо от полученных данных конфликтолог должен стремиться наладить отношения между работниками и работодателем. Работодателю в результате комплекса мер по урегулированию социально-трудового конфликта необходимо понять важность разъяснения приказов и распоряжений сотрудникам, а работникам — справедливость (несправедливость) и законность (незаконность) своих требований.
Социально-трудовой конфликт подобного типа может считаться «официально» разрешенным после подписания коллективного договора.
Литература
1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамкук, О. В. Ромашов, И. Е. Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2001. — 407 с.
2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. — М. : ПМБ РАУ, 1993. — 137 с.
3. Баринов В. А. Антикризисное управление : учеб. пособие / В. А. Баринов. — 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). — М. : ФБК-ПРЕСС, 2005. — 488 с.
4. Бизюков П. В. Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку. По материалам проекта «Горячий телефон по трудовым правам» / П. В. Бизюков. — М. : Центр соц.-труд. прав, 2011. — 124 с.
5. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав / под ред. Е. С. Герасимовой, О. С. Крыловой. — М. : Центр соц.-труд. прав ; СПб. : ЛЕМА, 2012. — 148 с.
_________
Конфликтология и конфликты