Д. В. Мартынов,
начальник отдела оплаты труда Организационно-аналитического управления Департамента по труду и занятости населения Администрации Москвы
ПРОЗРАЧНОСТЬ МЕХАНИЗМОВ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ КАК ФАКТОР ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Необходимость создания прозрачного механизма оплаты труда была впервые жестко обозначена в «майских» указах Президента Российской Федерации В. В. Путина, в частности, когда был опубликован Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 «О государственной социальной политике». В нем было предусмотрено создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей организаций, финансируемых за счет бюджетных ассигнований.
Позднее были подписаны еще три значимых документа, а именно:
— Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы»;
— Федеральный закон от 29 декабря 2012 года № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) учреждений и представления руководителями этих учреждений сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера»;
— Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 года № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
Представляется, что в целях обеспечения эффективного управления государственным (муниципальным) имуществом собственник вправе знать и об имущественном состоянии руководителя учреждения и его доходах.
При этом, с одной стороны, это позволяет предупреждать возможный конфликт интересов, а с другой — раскрытие сведений о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера руководителями государственных и муниципальных учреждений, а также введение «эффективного контракта» может служить общей цели снижения риска возникновения социально-трудовых конфликтов в области обеспечения справедливой оплаты труда, при условии жесткого правового регулирования.
В этих целях на уровне субъекта Федерации необходимо не только принимать соответствующие нормативные документы, касающиеся предоставления и проверки сведений о доходах, но и осуществлять методическую работу в области установления оценочных показателей, а также перечня и порядка назначения выплат компенсационного и стимулирующего характера как для руководителей, так и для работников учреждений.
Для примера, в 2013 году был проведен мониторинг эффективности заключения трудовых договоров с руководителями государственных учреждений в соответствии с утвержденной Правительством РФ типовой формой трудового договора. В ходе мониторинга было отмечено:
— показатели эффективности деятельности, установленные руководителям государственных учреждений, в большинстве случаев либо отсутствовали, либо носили формальный характер;
— некоторым руководителям выплаты стимулирующего характера были установлены в размере, не превышающем 1 % от должностного оклада, что также не способствовало повышению мотивации к эффективному труду.
Данные наблюдения свидетельствуют о том, что есть необходимость в жестком государственном регулировании трудовых отношений, чтобы не допускать перегиба в области оплаты труда, тем более что речь идет об оплате труда работников бюджетного сектора экономики, а также нарастания напряженности в области социально-трудовых отношений.
На сегодняшний день, с учетом новых направлений в системе оплаты труда работников государственных учреждений, определенных в программных документах Президента и Правительства РФ, при совершенствовании этой системы следует дополнительно учитывать необходимость:
— установления учредителем предельного уровня средней заработной платы руководителя государственного учреждения, а также его заместителей и главного бухгалтера, от средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения;
— установления выплат стимулирующего характера в зависимости от достижения показателей деятельности учреждения;
— заключения со всеми работниками «эффективных контрактов», где должны быть конкретизированы все аспекты трудовой деятельности, при этом уделить особое внимание учету рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, в целях предотвращения социально-трудовых конфликтов в коллективах государственных учреждений Москвы в настоящее время идет работа над документом, который ограничит максимальный размер заработной платы руководителя организации до трех размеров средней зарплаты в учреждении. Кроме того, предусмотрено ограничение заработной платы заместителей руководителя. Их заработная плата не сможет превышать 10–30 % от заработной платы руководителя.
Полагаю, что все вышеуказанные меры позволят в совокупности более справедливо использовать ограниченные фонды оплаты труда учреждений, заставят руководителей думать и изыскивать возможности роста заработной платы персонала, дадут возможность осуществить переход на «эффективный контракт» с использованием адекватных деятельности организации оценочных показателей работы, что в конечном счете обеспечит работникам выплату справедливой заработной платы в зависимости от затраченного ими труда.
___________
Конфликтология и конфликты