. А. Кузьмина,
заместитель директора Зонального учебно-методического центра профсоюзов Санкт-Петербурга
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК МЕХАНИЗМ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности служат объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.
Отсюда возникает необходимость поиска эффективных механизмов предотвращения и минимизации трудовых конфликтов. Одним из таких проверенных практикой механизмов является участие работников в управлении предприятием. Как показывает мировой опыт, это дает рост экономической эффективности предприятия, сокращает чувство отчуждения, повышает лояльность по отношению к организации, способствует более благожелательному подходу к ее проблемам, тем самым снижает возникновение социально-трудовых конфликтов на производстве.
Современные формы участия наемных работников в управлении производством сложились вследствие длительного противоборства труда и капитала. Значительные завоевания трудящихся в этом направлении еще не являются окончательными. Сегодня все еще продолжается борьба рабочего класса:
— за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства;
— получение более полной информации;
— право на действия, препятствующие осуществлению тех решений, с которыми рабочие не согласны;
— право участвовать в распределении прибыли и многое другое.
Эти требования могут стать причинами возникновения трудовых конфликтов.
Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Это особый вид социального конфликта, который может происходить как на макроуровне, где возникает противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели, так и на микроуровне, когда в конфликте задействованы интересы работников и работодателей.
Крайней формой проявления трудовых конфликтов признаются забастовки. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны, а при определенных условиях даже необходимы, так как в наиболее явной форме выражают интересы конфликтующих сторон. Однако затяжные конфликты, сопровождающиеся высоким уровнем напряженности в коллективе, снижением работоспособности и, как следствие, ухудшением производственных и финансовых показателей, могут привести к значительным потерям для предприятия. Этим определяется необходимость разработки методов рационального предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.
Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие субъектов трудовых отношений. Очевидно, что предотвращению трудовых конфликтов будет способствовать участие работников в управлении.
Одной из основных форм такого участия является практика ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров.
В идеале коллективный договор регулирует весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации, поскольку в наиболее полной мере учитывает интересы и работодателя, и работников. Именно через этот нормативный акт определяется в той или иной мере степень участия работников в управлении процессами, происходящими в организации.
Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общем собрании коллектива позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их предотвращению и разрешению.
Очевидно, что наибольшие возможности для поддержки развития самоуправления работников имеют профсоюзы, непосредственно связанные с трудовыми коллективами. Однако некоторые руководители профсоюзов отказываются от борьбы за участие работников в управлении предприятиями, ограничиваясь включением в коллективные договоры общих положений Трудового кодекса РФ. Михаил Шмаков на VIII (внеочередном) съезде ФНПР подчеркнул, что «…соглашения и коллективные договоры постепенно теряют значение эффективного инструмента регулирования социально-трудовых отношений… Профсоюзные лидеры и активисты поддаются на шантаж и позволяют использовать себя в спорах хозяйствующих субъектов… ведутся на разговоры о необходимости увязки роста заработной платы с ростом производительности труда и на другие околоэкономические спекуляции».
Хотелось бы рекомендовать всем профсоюзным организациям при переговорах фиксировать в коллективных договорах предприятий все договоренности, связанные с участием работников в управлении через включение в коллективные договоры раздела «Участие работников в управлении организацией». Профсоюзам совместно с представителями работодателей следует проводить систематический анализ заключаемых коллективных договоров и обобщать опыт их использования в решении вопросов участия работников в управлении.
Содержание коллективного договора тесно связано с его функциями, которые призваны обеспечить реализацию возможностей договорного регулирования трудовых отношений в наибольшей степени. Коллективный договор выполняет сразу несколько ключевых функций.
Защитная функция заключается в том, что коллективный договор призван защищать как работников, так и работодателей. В интересах работодателя коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников и обоснованность их требований. Интересы работников в коллективном договоре приобретают правовую форму, он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством.
Оптимизирующая функция содержит оптимизацию расчетов затрат на оплату труда. Зафиксированные в коллективном договоре условия труда (зарплата, отпуска, льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства.
Регулирующая функция предполагает установление процедур согласования интересов. Коллективный договор регулирует трудовые отношения и позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем.
С точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и улучшение взаимопонимания между менеджерами и работниками).
Следует обратить особое внимание на интегративную функцию, содержащую процессы сплочения, взаимозависимости и взаимоответственности членов различных социальных групп на основе общей системы ценностей.
Как показывает опыт, приверженность коллективов, включая менеджмент и работников, общим ценностям формируется на основе четко сформулированной цели или миссии организации. Миссия, принимаемая и разделяемая большинством сотрудников, — это ключевой момент в процессе обеспечения стабильности предприятия и предотвращения конфликтов. Она задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, определяет стратегии завоевания рынка. Миссия становится отправной точкой, отталкиваясь от которой, должна выстраиваться вся система управления организацией, система социального партнерства.
Главное, что дает сотрудникам организации понимание и разделение ее миссии, — это чувство сопричастности ко всему происходящему в организации, соучастия в ее делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.
По нашему мнению, участие работников в управлении оказывается эффективным только тогда, когда им обеспечивается добровольность, возможность высказать мнение, которое будет учтено при принятии решения. Поэтому важно широко обсуждать выбор форм самоуправления и определения порядка их работы. Переход на самоуправление надо начинать с оценки всего, что имеется на предприятии по развитию трудовой демократии, с учетом сложившихся традиций и местных особенностей. Самоуправление на предприятии, куда входит как минимум функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало трудовой демократии.
Немаловажно использовать прогрессивные формы трудовой демократии, обеспечивающие непосредственное участие работников в управлении, оперативное и эффективное использование каждого поданного работником предложения.
Нельзя упустить из виду целесообразность обеспечения добровольности и заинтересованности участия работников в различных формах производственного самоуправления путем создания экономических, социальных и морально-психологических условий в коллективе, способствующих формированию активной жизненной позиции у каждого человека.
Таким образом, демократизация управления — это объективная потребность современного предприятия, организации, общества в целом, и соучастие работников в управлении должно рассматриваться как один из механизмов предотвращения трудовых конфликтов и обеспечения социальной стабильности организации.
______
Конфликтология и конфликты