В контексте практической конфликтологии: культура конфликта

В  КОНТЕКСТЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЛИКТОЛОГИИ: КУЛЬТУРА КОНФЛИКТА

Статья посвящена, в общем-то, одной простой мысли: конфликтов не надо избегать, избегать надо разрушительных процессов и  насильственных форм конфликтного взаимодействия.  Если организация хочет развиваться и становиться конкурентоспособной, то конфликты необходимо  выстраивать, проектировать и прогнозировать.   Текст состоит из четырех частей:  культура конфликта; организация  в ситуации изменения и  развития;   место конфликта в корпоративной культуре организации; рефлексивное управление конфликтом: конфликтологическая компетентность.

1.    Культура конфликта

Культура (от лат. Cultura  — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Культура — то, что противостоит хаосу, то есть «беспределу», что  связано с человеком, а не с природой.   Культура представляет главный смысл и главную ценность существования человечества.[1] Термин «культура» раскрывается в двух основных смыслах. Первый  —  как обычаи и  ценности, характерные для людей, проживающих в определенной местности в определенный период времени. Второй —  как система образцов, которые реализуются в поведении и действии людей в деятельности. Это признаваемый всеми коллективный продукт, включающий ряд действий и эталонов, по которым оцениваются действия других.

В данной статье, культура понимается во втором смысле. То есть под культурой понимается система образцов, закрепленных на специальных внешних носителях (законы, приказы, нормы  корпоративной  культуры),  которые транслируют  в деятельности и осваиваются человеком на функции. В контексте практической конфликтологии,  под культурой  конфликта имеется в виду  «конфигурация норм и институтов в обществе, которые  влияют на то, вокруг каких тем развивается конфликт, с кем люди ссорятся, как споры развиваются и как они чаще всего заканчиваются».[2]

2.    Организация  в ситуации изменений и  развития

Реализация инновационных проектов и программ формирует новое  пространство    взаимодействия между агентами действия (реальными или предполагаемыми)  в организации.   Любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться. Для развития организации необходимы инновации, конкуренция и новые ресурсы в разных сферах деятельности, для стабильности важно отсутствие  конфликтов и сопротивления изменениям.

Инновационная деятельность в организации, с одной стороны, требует  субъекта инновационного развития, с другой стороны инновации являются мощным конфликтогеном и провоцируют конфликты. Конфликты   являются основой механизма адаптации системы, дестабилизируя ее,   они   заставляют систему изменяться, приспосабливаясь к новым условиям, и, следовательно, повышают ее выживаемость. Большинство работ исследователей, а вслед за ними и взгляд управленцев, сосредоточен на раскрытии технологического аспекта инноваций, из виду упускается такое явление, как «инновационная недееспособность».    Сущностные характеристики социальных инноваций:

• высокий риск,
• высокая степень неопределенности,
• сложнопрогнозируемый побочный продукт,
• обострение конфликтов и противоречий,
• дефицит методов управления.[3]

Если организация рассчитывает выжить во время кардинальных перемен и бурных событий, то ей следует приспособить свою деятельность к изменениям и конфликтам в окружающей среде, необходимо   прогнозировать конфликты в организации.

3.    Место конфликта в корпоративной культуре организации

Под корпоративной культурой мы будем понимать стратегический ресурс в жизни организации и управленческой команды. Выделяются  три уровня существования корпоративной культуры: текстовый, ментальный и деятельностный. [4]

На текстовом уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах положений, составляющих нормативно-ценностную базу деятельности организации (проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.д.).

Блоки:

• программно-технологический,
• традиции и ритуалы,
• истории и герои.

Содержание этих блоков выращивается в ходе создания корпоративной культуры самими сотрудниками этой организации, самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Ментальный уровень – существование на уровне человеческого сознания и в его формах. Стратегии, технологии, регламенты, стиль управления должны трасформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Этот уровень предполагает существование представлений «как надо» на уровне человеческого сознания.

Деятельностный уровень – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию философии, концепции организации, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов. Этот уровень определяет, какие действия, способы поведения и общения считаются «правильными» в организации.

Стержневым процессом формирования корпоративной культуры    является столкновение интересов (конфликт интересов)   и  отношение к ним  в организации.   50% конфликтов в организации имеют малое отношения к проблемам и противоречиям, но именно они усугубляют, «нагружают» и противодействуют   разрешению противоречий и решению проблем.

Способность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты является показателем сильной корпоративной культуры,  при формировании  которой коллектив  не опасается обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия, вырабатывая при этом новые культурные образцы конфликтного взаимодействия друг с другом. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя.

Коллективы, которые не способны и не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам, а потому в  организации должно быть разработано   Положение о разрешении конфликтов.

Конфликты в организации  являются показателем, как симптома болезни, так и симптом  развития. Если организация считает, что конфликты мешают и дестабилизируют деятельность всего коллектива, то дело не в конфликтах, а в тех управленцах, которые    уходят от них или не  замечают.  И хотя большинство руководителей считают, что основная их задача — это решать противоречия и проблемы выживания организации, на самом деле конфликт является первым условием для выявления проблем и противоречий, а сформированная корпоративная культура является механизмом разрешения конфликтов.

4.    Рефлексивное управление конфликтом: конфликтологическая компетентность.

В ситуации развития организации,   для анализа  конфликтов  подходит  концепция  рефлексивного управления.[5] Аппарат анализа рефлексивных процессов, можно успешно  применять  к основным задачам менеджмента, таким, как осуществление «планируемых» изменений в организации,  реформирование различных сфер деятельности. Согласно этой концепции,   управленческая функция  рассматривается как часть   конфликтной ситуации, то есть управленец является честью конфликта. В этой  концепции происходит    усложнение конфликта за счет того, что  все  участники конфликта   становятся разнозначными в анализе конфликта, а также  в процессе поиска пути выхода из него — этот тип знания о конфликте является     рефлексивным.  Главная задача управленца в  конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных последствий и разрешению проблем. В этом аспекте, управленец должен обладать конфликтологической компетентностью

Конфликтологическая компетентность – представляет собой   профессиональную осведомленность  о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать технологическое  содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Характеристики конфликтологической компетентности могут быть структурированы по пяти группам:   целелеустремленность, рефлексивность, коммуникативность, социальная ответственность, способность к развитию.

Таким образом, культура конфликта это показатель духовно-   нравственного развития коллектива,  это    интеллектуальный потенциал коллектива,   необходимый для реализации инновационных проектов и  конкурентоспособности  организации.