В КОНТЕКСТЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЛИКТОЛОГИИ: КУЛЬТУРА КОНФЛИКТА
Статья посвящена, в общем-то, одной простой мысли: конфликтов не надо избегать, избегать надо разрушительных процессов и насильственных форм конфликтного взаимодействия. Если организация хочет развиваться и становиться конкурентоспособной, то конфликты необходимо выстраивать, проектировать и прогнозировать. Текст состоит из четырех частей: культура конфликта; организация в ситуации изменения и развития; место конфликта в корпоративной культуре организации; рефлексивное управление конфликтом: конфликтологическая компетентность.
1. Культура конфликта
Культура (от лат. Cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Культура — то, что противостоит хаосу, то есть «беспределу», что связано с человеком, а не с природой. Культура представляет главный смысл и главную ценность существования человечества.[1] Термин «культура» раскрывается в двух основных смыслах. Первый — как обычаи и ценности, характерные для людей, проживающих в определенной местности в определенный период времени. Второй — как система образцов, которые реализуются в поведении и действии людей в деятельности. Это признаваемый всеми коллективный продукт, включающий ряд действий и эталонов, по которым оцениваются действия других.
В данной статье, культура понимается во втором смысле. То есть под культурой понимается система образцов, закрепленных на специальных внешних носителях (законы, приказы, нормы корпоративной культуры), которые транслируют в деятельности и осваиваются человеком на функции. В контексте практической конфликтологии, под культурой конфликта имеется в виду «конфигурация норм и институтов в обществе, которые влияют на то, вокруг каких тем развивается конфликт, с кем люди ссорятся, как споры развиваются и как они чаще всего заканчиваются».[2]
2. Организация в ситуации изменений и развития
Реализация инновационных проектов и программ формирует новое пространство взаимодействия между агентами действия (реальными или предполагаемыми) в организации. Любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться. Для развития организации необходимы инновации, конкуренция и новые ресурсы в разных сферах деятельности, для стабильности важно отсутствие конфликтов и сопротивления изменениям.
Инновационная деятельность в организации, с одной стороны, требует субъекта инновационного развития, с другой стороны инновации являются мощным конфликтогеном и провоцируют конфликты. Конфликты являются основой механизма адаптации системы, дестабилизируя ее, они заставляют систему изменяться, приспосабливаясь к новым условиям, и, следовательно, повышают ее выживаемость. Большинство работ исследователей, а вслед за ними и взгляд управленцев, сосредоточен на раскрытии технологического аспекта инноваций, из виду упускается такое явление, как «инновационная недееспособность». Сущностные характеристики социальных инноваций:
- высокий риск,
- высокая степень неопределенности,
- сложнопрогнозируемый побочный продукт,
- обострение конфликтов и противоречий,
- дефицит методов управления.[3]
Если организация рассчитывает выжить во время кардинальных перемен и бурных событий, то ей следует приспособить свою деятельность к изменениям и конфликтам в окружающей среде, необходимо прогнозировать конфликты в организации.
3. Место конфликта в корпоративной культуре организации
Под корпоративной культурой мы будем понимать стратегический ресурс в жизни организации и управленческой команды. Выделяются три уровня существования корпоративной культуры: текстовый, ментальный и деятельностный. [4]
На текстовом уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах положений, составляющих нормативно-ценностную базу деятельности организации (проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.д.).
Блоки:
- программно-технологический,
- традиции и ритуалы,
- истории и герои.
Содержание этих блоков выращивается в ходе создания корпоративной культуры самими сотрудниками этой организации, самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.
Ментальный уровень – существование на уровне человеческого сознания и в его формах. Стратегии, технологии, регламенты, стиль управления должны трасформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Этот уровень предполагает существование представлений «как надо» на уровне человеческого сознания.
Деятельностный уровень – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию философии, концепции организации, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов. Этот уровень определяет, какие действия, способы поведения и общения считаются «правильными» в организации.
Стержневым процессом формирования корпоративной культуры является столкновение интересов (конфликт интересов) и отношение к ним в организации. 50% конфликтов в организации имеют малое отношения к проблемам и противоречиям, но именно они усугубляют, «нагружают» и противодействуют разрешению противоречий и решению проблем.
Способность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты является показателем сильной корпоративной культуры, при формировании которой коллектив не опасается обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия, вырабатывая при этом новые культурные образцы конфликтного взаимодействия друг с другом. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя.
Коллективы, которые не способны и не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам, а потому в организации должно быть разработано Положение о разрешении конфликтов.
Конфликты в организации являются показателем, как симптома болезни, так и симптом развития. Если организация считает, что конфликты мешают и дестабилизируют деятельность всего коллектива, то дело не в конфликтах, а в тех управленцах, которые уходят от них или не замечают. И хотя большинство руководителей считают, что основная их задача — это решать противоречия и проблемы выживания организации, на самом деле конфликт является первым условием для выявления проблем и противоречий, а сформированная корпоративная культура является механизмом разрешения конфликтов.
4. Рефлексивное управление конфликтом: конфликтологическая компетентность.
В ситуации развития организации, для анализа конфликтов подходит концепция рефлексивного управления.[5] Аппарат анализа рефлексивных процессов, можно успешно применять к основным задачам менеджмента, таким, как осуществление «планируемых» изменений в организации, реформирование различных сфер деятельности. Согласно этой концепции, управленческая функция рассматривается как часть конфликтной ситуации, то есть управленец является честью конфликта. В этой концепции происходит усложнение конфликта за счет того, что все участники конфликта становятся разнозначными в анализе конфликта, а также в процессе поиска пути выхода из него — этот тип знания о конфликте является рефлексивным. Главная задача управленца в конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных последствий и разрешению проблем. В этом аспекте, управленец должен обладать конфликтологической компетентностью
Конфликтологическая компетентность – представляет собой профессиональную осведомленность о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать технологическое содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Характеристики конфликтологической компетентности могут быть структурированы по пяти группам: целелеустремленность, рефлексивность, коммуникативность, социальная ответственность, способность к развитию.
Таким образом, культура конфликта это показатель духовно- нравственного развития коллектива, это интеллектуальный потенциал коллектива, необходимый для реализации инновационных проектов и конкурентоспособности организации.
[1] Декларация прав культуры: Эскизы/ Сост. Г.Н. Фурсей, Г.Р. Некрасов, М.Н. Чирятьев. — СПб: Олимп, 2006.
[2] С.Фишер, Д.Лудин, С. Уиллиамс, Д.И.Абди, Р.Смиит, С. Уиллиамс. — Работа с конфликтом: навыки и стратегии практической работы с конфликтом. — Напечатано и переплетено в Соединенном Королевстве компанией Bookcraft, Midsomer, Norton, Bath, UK, Конфликтологический центр — 2001.(С.66)
[3] Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая- Москва: «Глобус», ООО ИЦП, 2001.
[4] Шайн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб, 2001
[5] Лепский В. Е. Доклад: — Понятие «конфликта». Функции конфликта. 16 августа 2010 г. Светлогорск Школа по методологии: «Технологии мышления: Проблематизация»
(Цой Л.Н. В контексте практической конфликтологии: культура конфликта// Сборник докладов и выступлений участников Международной научно-практической конференции «Социально-трудовые конфликты в Российской Федерации: выявление, урегулирование, предотвращение», 16-17 октября 2014 г. — науч.ред. Макаров Е.И.- Спб.: Спб ГУП,2015 г. –С.145-148)
_____________
ЦОЙ Л.Н. СТАТЬИ И РАЗМЫШЛЕНИЯ О КОНФЛИКТАХ
Конфликтология и конфликты