Программа курса «Организационный конфликтменеджмент»

  

 Принципы   подготовки конфликтологов в Московской школе конфликтологии (МШК)

Академические лекции и тренинговый подход в профессиональной подготовке конфликтологов на принципах системомыследеятельностного подхода – не подходит. Первый — передает знания без учета реальной ситуации конфликта, а второй   построен на дрессировке. В подготовке конфликтологов доминирует рефлексивное управление, смысл которого    разумно держать в своих руках зону собственной ответственности при принятии управленческого решения. Подход в обучении построен на ценности мышления, рационализации целей, содержательной коммуникации, проектно-практического типа организации работы с конфликтным материалом и с собой.

Программа не дублирует вузовские программы по конфликтологии, это обусловлено тем, что содержание конфликтологического образования связано, прежде всего, с процессами личностного и профессионального самоопределения будущих конфликтологов по отношению к способам и формам организации собственной жизни и деятельности в конфликтных ситуациях.

Программа направлена на создание таких деятельностных ситуаций, в которых формируется безопасное информационное пространство, способствующее осмыслению своих личностных и профессиональных перспектив в контексте развития жизнедеятельности, включая регион проживания, страны и мира в целом.

Задача программы заключается в том, чтобы российские конфликтологи освоили технологии управления, в которых конфликты   выполняли бы функциональную роль развития.

Главный стержень Программы   связан с такой гуманитарной материей, как человеческих возможностей, а потому Программа по принципу проективна, практична и конструктивна. Программа строится на введении особых (рамочных) понятий, презентующих реальность возможностей/перспектив и выступающих своеобразными каркасами процессов современного самоопределения.

Принцип различения процессов подготовки и процессов реализации, применяемый во всех образовательных программах вузов, заменяется на принцип   аналитической деятельности как рефлексивной практики поддержки принятия стратегических управленческих решений в деятельности и жизни.

Конфликтологи — это субъективно беспристрастные специалисты, на которых   нельзя оказать психологическое и интеллектуальное давление в случае, если принимаемое управленческое решение идет во вред развитию деятельности и решению социальных проблем. Они способны создавать интеллектуальное пространство оформления   мировоззрения управленцев, с помощью поиска ими своих исторических кейсов и   самоопределения в масштабе страны, региона и организации.  Деятельность российских конфликтологов   носит проблемный и задачный характер в целях развития личности, деятельности, общества и государства.

В своей деятельности конфликтологи всегда   попадают в реальную конфликтную передрягу, а потому, для того, чтобы не потерять способность здраво и логично мыслить, анализировать конфликтную реальность, остаться рефлексивно сознательным, необходимо критично анализировать свои мысли и действия, коммуникацию и отношения действующими субъектами. Обучение конфликтологов – это всегда эксперимент и стрессовая ситуация, то есть приближенная к деятельности ситуация.

В основу авторского курса положены:

• методология социального познания и содержательно-генетическая логика (Зиновьев А.А.)[1]
• принципы инновационной методологии и инновационных игр (Дудченко В.С.),[2]
• принципы системомыследеятельностного подхода (Г.П.Щедровицкий)[3]

Управлять конфликтом можно только в том случае:

• если конфликт сконструирован
• в нем можно НЕЧТО посчитать (эффективность, экономический аспект, количество)
• о нем можно говорить и выстраивать коммуникацию (то чего нет в языке — тем управлять нельзя
• управлять можно процессами развития

управлять можно только тем, что проявлено, ясно видимо в точке наивысшего проявления феномена

Цель курса: раскрыть  логическую, информационную, коммуникативную и  технологическую   связь между инновациями и конфликтным потенциалом в организации.

Главная задача: формирование конфликтологической компетентности.

Курс построен на  принципах деятельностного  подхода и   практической целесообразности. Мы начнем с уровня  подготовки каждого обучающегося, и постепенно будем осваивать  программу курса.  Курс построен на игровых технологиях, на принципах  инновационных игр, тренингах,  интерактивных  формах обучения в  «offline» и «online» режимах обучения. Технология курса позволит   сформировать  у будущего специалиста  конфликтологическую  компетентность, стрессоустойчивость и конфликтоустойчивость, в целях   качественной работы менеджера  (управленца)  в ситуации высокой степени неопределенности, высокой конкуренции и  в конфликтах.

Задачи курса:

• научить магистрантов проводить диагностику и анализ конфликтов в организации, внедряющей инновации и инновационные проекты;
• критически оценивать различные теоретические модели разрешения и регулирования конфликтов в процессе реализации инновационных проектов в организации;
• профессионально применять теоретические знания и критерии различий между социально-конструктивными и социально-деструктивными процессами в конфликтах;
• оценивать целесообразность и эффективность использования различных переговорных и посреднических процедур;
• проектировать и прогнозировать конфликты в организации;
• сформировать стрессоустойчивые и конфликтоустойчивые качества в ситуациях высокой степени неопределенности и в конфликтах.
• сформировать навыки самодиагностики и конструктивной коммуникации в конфликтах.

ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Курс предполагает:

• знакомство с моделью инновационной деятельности;
• знакомство с основными теоретическими концепциями теорий социального изменения;
• знакомство с методами анализа, диагностики и управления конфликтными ситуациями в процессе реализации инновационных проектов в организации;
• овладение понятийным аппаратом «Организационного конфликтменеджмента»;
• овладение методами диагностики конфликтов в организации в процессе внедрения инноваций;
• применение методического инструментария к диагностике конфликтов, которые предстоит решать слушателям в процессе обучения.

К экзамену допускаются студенты, которые:

• посещали все занятия в соответствие с расписанием и вели запись лекционных материалов;
• транскрибировали тексты занятий;
• активно принимали участие в практических семинарах;
• написали и публично защитили эссе о том, какими методами они провели диагностику реального конфликта в организации, какая технология была применена для регулирования конфликта, и какого результата она достигла, в процессе вмешательства в конфликты.

Тематика эссе

В эссе каждый  магистрант должен проанализировать конфликтную ситуации в деятельности или в жизни, раскрыть  какими методами он провел диагностику реального конфликта, какая технология была применена для регулирования конфликта, и какого результата он достиг.

Основные требования: эссе должно продемонстрировать умение магистранта  применять полученные теоретические и практические знания при анализе реального конфликта. Работа должна быть представлена в печатном виде, объемом 12-15 страниц.

На экзамене  магистранты должны продемонстрировать:

• знание содержания курса «Организационного конфликтменеджмента»;
• владение методами диагностики конфликта в процессе реализации инновационного проекта в организации;
• методы и технологии конструктивной коммуникации в конфликте;
• навыки стрессоустойчивости и конфликтоустойчивости в ситуации высокой степени неопределенности.

Содержание программы курса

Раздел 1. Организационный конфликтменеджмент: знаниевые установки и определение понятий.

Тема 1. Организационный конфликтменеджмент: объект, предмет и задачи.

Какие аксиоматические утверждения положены в основание модели организационного конфликтменеджмента? Основные элементы информационно-коммуникативной модели организационного конфликтменеджмента. Объект, предмет и задачи организационного конфликтменеджмента. Что представляет собой организация, внедряющая инновации? Кто такой конфликтменеджер? Фактологическое и теоретическое обоснование тезиса о том, что инновации сопровождаются конфликтами, ситуацией неопределенности и рисками.

Тема 2. Логическая и содержательная связь между организационным конфликтменеджментом и инновационным менеджментом.

Что такое инновация? Основные характеристики и суть социальных инноваций. Модель инновационного менеджмента. Типы инноваций. Инновационные стратегии. Специфика инновационной деятельности. Что такое инновационный проект? Что представляет собой инновационная система? Инновационный потенциал организации. Инновационный климат. Что такое инновационный пуск? Что представляют собой инновационные трудности в процессе реализации инновации? Что представляет собой инновационное консультирование? Кто такой инноватор? Теоретическая модель развития

Тема 3. Инновационный конфликт: природа и  основные элементы конфликта.

Что такое инновационный конфликт? Что важно знать о конфликте и конфликтной ситуации? Каковы основные элементы конфликта? Что не является конфликтом? Что общего между борьбой и конфликтом? Что представляют собой реалистические и нереалистические конфликты? Что такое конфликтный потенциал? Что такое конфликтоген? Что представляет собой диагностика конфликта и чем она отличается от исследования конфликта в организации? Что является противоположностью конфликта?

Тема 4. Управленческий аспект профессиональной работы с  конфликтами.

Инновации в моделях «открытого» и «закрытого» общества и место конфликта в них. Феномен власти и феномен управления. Конфликтный потенциал управления как система с «обратной» связью. Основные причины ситуации неопределенности и риска в организации, внедряющей инновации. Что представляет собой конструктивная стратегия поведения в конфликте? Что представляет собой технологический подход к управлению конфликтами в организации? Что такое инновационная игра? Чем конфликт отличается от насилия и в чем различие между насилием и силой? Методические приемы актуализации субъективного и объективного конфликтного потенциала. Критика как конфликтогенный фактор.

Раздел 2. Конфликтологическая компетентность: профессиональный взгляд на конфликты.

Тема 1. Функции конфликтов в организации. 

Теоретические подходы к конфликтам: виды, уровни, функции. Выбор теоретических моделей в практике управления. Конструктивные и деструктивные функции конфликта в организации. Причины конфликтов в организации. Что такое конфликтологическая компетентность? В чем заключается непрофессиональный взгляд на конфликты? В чем различие между регулированием и разрешением конфликта? Картография конфликта.

Тема 2. Интервенция в конфликт: диагностика и исследование инновационного конфликта.

Что такое интервенция в конфликт? Суть интервенции (вмешательства) в конфликты. По каким признакам можно распознать конфликт в организации? В чем различие между этапами развития конфликтной ситуации? Базовые элементы для самоанализа действий в конфликте. Методический инструментарий для самодиагностики в конфликтной ситуации. По каким параметрам можно определить, что конфликт разрешен? Какие есть альтернативные методы и подходы в работе с конфликтами? Кто может осуществлять интервенцию в конфликт?

Тема 3. Социальные ресурсы в конфликтах.

Специфика проявления конфликтов на разных уровнях. Что такое процесс «дооформления» конфликта? Критерии конструктивного развития конфликта. Теоретические модели выхода из конфликта. Социальные ресурсы в конфликтной ситуации. Виды ущерба, которые могут быть трансформированы в конфликте. Показатели деструктивных и конструктивных процессов в конфликте. Мемы и их назначение.

Тема 4. Коммуникативные стратегии в конфликтах.

Специфика конфликтного взаимодействия в коммуникации. Коммуникативные стратегии в конфликте. Коммуникации как источник конфликта. Коммуникации как процесс с обратной связью. Механизм искажения информации. Основные функции коммуникаций. «Барьеры» коммуникаций. Процесс принятия решений в условиях конфликтной ситуации (недостаток информации, ограниченность коммуникаций и пр.). Установление каналов коммуникации в конфликте. Виды каналов коммуникации (прямые и непрямые каналы коммуникации, официальные и неофициальные каналы). Проблема выбора каналов коммуникации. Диагностические схемы коммуникации в конфликте. Как коммуникация связана с конфликтностью человека? Какие речевые обороты способствуют созреванию скрытых конфликтов в коммуникации? Вопросы — конфликтогены. Типы коммуникативного поведения в конфликтах. Правила работы с информацией в конфликте. Модели и алгоритмы конструктивной коммуникации в конфликте.

Тема 5. Конфликтное взаимодействие и поведение.

Как определить, конфликтное поведение в деятельности — это норма или патология для организации? Коммуникативно-психологический аспект разрешения межличностного конфликта. Чего можно ожидать в конфликтном взаимодействии? Какие существуют способы разрешения межличностных конфликтов? Стратегические линии поведения в конфликте. Многоаспектность поведения в конфликте. Универсальные правила для улучшения взаимоотношений в конфликтном взаимодействии. Коммунальная стратегия поведения в конфликте. Как профессионально правильно взаимодействовать с неправильными действиями другого человека? Характеристика основных стилей поведения: конфронтация, избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество. Деструктивные поведенческие реакции групповом конфликтном взаимодействии. Стратегические стили лидерства в конфликте. Надо ли привлекать внешнего консультанта для проведения диагностики конфликта в организации?

Раздел 3. Стрессоустойчивость и конфликтоустойчивость.

Тема 1. Стрессоустойчивость в конфликте.

Природа стресса. Стресс и дистресс. Первичные признаки потери самообладания в конфликте. Природа страха, гнева и агрессии. Симптомы проявления страха. Как проявляется гнев? Что является питательной средой для страха? Какие основные опасения существуют в страхе? Чем опасен страх? Функции вражды и что провоцирует враждебность. Техники и методы повышения стрессоустойчивости: трансформация, психотехники, тренинги, игры. Рефлексия.

Тема 2. Психологический террор как причина конфликтов в организации.

Что такое психологический террор? Механизм психологического террора: моббинг и буллинг. Жертва психологического террора («козел отпущения»). История появления термина «козел отпущения». Что можно сделать в организации, чтобы ограничить психологический террор? Механизм провокаций в конфликтах. Роли и маски в конфликтах.

Тема 3. Трансформация психологических состояний в конфликтах: оскорбление, обида, унижение достоинства.

Стереотипы о конфликтах.  Что такое достоинство? Что можно делать с прошлым негативным опытом в конфликте? Как сохранить свое достоинство в ситуации, когда тебя оскорбили? Как защищать свою профессиональную гордость? Основные механизмы позитивной трансформации страха? Как защищать национальную гордость? Трансформация обиды. Методы работы с провокациями. Как реагировать на неприличные вопросы, которые оскорбительны для человека? Конфликт как пространство возможностей, личностного и профессионального развития и увеличение степеней свободы.

Раздел 4. Организационная культура как духовный и нравственный ресурс организации.

Тема 1. Организационная культура организации, внедряющей инновации.

Что такое организационная культура? Организационная культура и отношение к конфликтам в организации. Каковы основные факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности в организации? Конкурентные преимущества организации. Современный «дух» организации, внедряющей инновацию. Основные противоречия между инновационными и традиционными бизнес-процессами.

Тема 2. Организационная культура и конфликты.

По каким признакам можно обнаружить, что в организации создается почва для деструктивных и коммунальных конфликтов? По каким параметрам можно определить, готова ли организация к инновациям? Что представляет собой процесс институализации конфликта в организации? Различия между инновационным и традиционным процессами в организации. Идеальные характеристики инновационнно-ориентированного и традиционного менеджера. Какой конфликт способствует сплочению группы? Какие роли в группе провоцируют коммунальный конфликт? Прогнозирование, проектирование, программирование и планирование конфликта в организации, внедряющей инновационные проекты.

Тема 3. Организационная культура: критика и догма, слухи и сплетни, манипуляция и актуализация в конфликтах.

Что такое слух и сплетни? Что представляют собой манипуляции? Психологические манипуляции, иерархические и организационно-процедурные манипуляции. Лесть, как причина коммуникативной патологии в организации. Что делать со слухами, сплетнями и интригами в организации? Функция критики и роль догмы в процессе реализации инновации в организации. Принципы конструктивной критики в конфликте. Этические требования к демократической критике и демократическому стилю управления.

Тема 4. Переговоры как технология согласования интересов.

Медиация. Технологический и этический аспекты переговоров. Структура и функции переговоров. Переговорные стратегии, тактические приемы на переговорах. Стили ведения переговоров. Личностный стиль переговоров. Переговоры в условиях неравенства сил. Конфликты в процессе переговоров. Принятие решений в переговорах.

Дополнительная литература

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М., 1999.

Афонин И.В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. — М.: Гардарика, 2005.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. — Новосибирск, 1989.

Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. /Перевод с нем. — Калуга: Духовное познание, 2002.

Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. — СПб.: Сова, 1993.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. //Социс. 1994. № 5.

Доценко Е.Л. Психология манипуляции. — СПб.: Речь, 2004.

Дудченко В.С. Инновационные игры: методология, теория, практика. — Таллинн: Валгус, 1989.

Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт — это норма. //Социологические исследования, 1993, № 8.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликта. — М.: Экономика, 1990.

Зиммель Г. Человек как враг. //Социологический журнал, 1994, № 2.

Знаков В.В. Психология понимания правды. — СПб.: Алетейя,1999.

Ионин Л.Г. Слово и дело критики: Социально-философское и публицистическое исследование. — М.: Политиздат, 1989.

Кемпински А. Экзистенциальная психиатрия. — М., 1998.

Козер Л.А. Функции социального конфликта. //Социальный конфликт: современные исследования. — М.: Наука, 1991.

Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. — М. 1993.

Лоренц К. Агрессия. — М.: Прогресс, 1994.

Льюис Д. Стресс-менеджер. /Перевод с англ. Серия «Технология управления и менеджмента». — М.: Рефл-бук, ООО «Издательство АСТ», 2001.

Мамонтов С.Ю. Страх. Практика преодоления. — СПб., 2002.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Перевод с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.

Мастенбрук В. Переговоры. — Калуга. 1993.

Минделл А. Разрешение конфликтов. — М., 1993.

Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта. //Организация: системы и люди. — М., 1983.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. /Пер. с нем. — Харьков: Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005.

Рикер П. Конфликт интерпретаций. Очерки о герменевтике. — М.: Медиум, 1995.

Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. — М., 1996.

Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. — СПб., 2003.

Хорни К. Ваши внутренние конфликты. — СПб., 1997.

Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. -М.: ООО ИПЦ «Глобус»,  2001.

Цой Л.Н. «Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов 111 ответов». — М.: Книжный мир, 2007.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: Изд-во МГУ, 1992.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. /Перевод с англ., под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002.

Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амалфея, 1996.

Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. — М. 1993.

Автор программы, канд.соц.наук                                                               Л.Н. Цой

Отзывы  магистрантов о  методике курса «Организационный  конфликтменеджмент“ 

Конфликтология и конфликты