Управление социальными конфликтами

Управление социальными конфликтами

Магомедов Г. М., Махачкала

Аннотация

В статье раскрываются сущность и содержание проблемы  конфликта как социального явления, динамику и этапы его развития, определяются его основные функции. Особое внимание уделено выявлению особенностей процесса и методов управления социальными конфликтами.

Ключевые слова: конфликт, управление, социальное взаимодействие, урегулирование конфликта, разрешение конфликта, стратегии конфликтного поведения, сотрудничество, компромисс, принуждение, уклонение, приспособление, посредничество

Генезис эволюции взглядов на проблему конфликта свидетельствует о том, что исследованием конфликтов первоначально занимались философские науки1, и лишь затем (в XIX и XX вв.) она стала предметом изучения социологии, а в настоящее время – предметом многих научных дисциплин, в том числе и конфликтологии. При этом, необходимо различать сферу конфликтогенности в коммерческих структурах, исследованием которой занимаются такие научные дисциплины как  Теория управления≫, ≪Теория организаций≫, ≪Менеджмент≫ и др., и социально-политическую сферу, где процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов имеют свою специфику, и исследуются, в основном, политическими и социологическими науками (напр., ≪Социология конфликта≫). Важно отметить, что в конфликтологии организаций существует термин ≪организационные конфликты≫, под которой ≪обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями≫ [2, с. 18]. Важно, отметить, что основоположник организационной теории

А.А. Богданов рассматривал под понятием ≪организация≫ практически все проявления живой и неживой природы [11, с. 8], а на современном этапе ≪под организацией, прежде всего и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, фирма, орган власти, институт и др.), т. е. реально существующая социальная система≫

[9, с. 6].   Вспомним знаменитое изречение античного философа Гераклита Эфесского о том, что «война есть отец и мать всего», или же тезис английского мыслителя XVII в. Т. Гоббса о том, что естественным состоянием общества является «война всех против всех». Такое разграничение, имеющее важное методологическое значение, в свою очередь, не означает, что научно-практические выводы и положения в одной части, нельзя и невозможно использовать в другой. Наоборот, результаты исследований в этих областях протекания конфликтов, имеющих много общего, должны взаимно дополняться и обогащаться.

В конфликтологической литературе сущность и содержание конфликта определяется по-разному. На Западе широкое распространение получило определение, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под конфликтом он понимает ≪борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника≫ [14].

Л. Козер, как видно, раскрывает конфликт в основном с социологической точки зрения, ибо его сущность рассматривается как столкновение ценностей и интересов различных групп.

Согласно другому американскому исследователю Р. Дарендорфу, конфликт –“все структурно-производственные отношения противопо ложности норм и ожиданий, институтов и групп”[3, с. 8]. Автор определяет конфликт на достаточно высоком уровне абстракции.

Немецкие социологии Макс Вебер и Георг Зиммель считали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни [8]. Немецкий социолог Макс Вебер раскрывает сущность конфликтного взаимодействия с точки зрения властных и статусных отношений и связанных с ним форм господства.

Г. Зиммель в своей книге ≪Конфликт современной культуры≫ отмечает, что ≪Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием… в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры≫ [8].

Марксистское понимание конфликта исходило из того, что им пронизана вся история человеческого общества, которая, по мнению К. Маркса, является историей борьбы классов –борьбы пролетариата с буржуазией. Бесконфликтное время наступит только после социалистической революции, когда установиться диктатура пролетариата, которая возможна только в коммунистическом обществе [5, с. 359-373].

Американские социологи Р. Майк и Р. Снайдер выделяют ряд существенных характеристик конфликта:

• необходимым условием конфликта является наличие, как минимум двух противодействующих сторон (индивидов, групп, классов и даже культур);
• конфликт возникает в связи с наличием признаков дефицита источников, два субъекта не могут одновременно удовлетворить свои притязания на какую-либо ценность;
• необходимым условием конфликта является стремление сторон получить выгоду за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать или поставить другую сторону под контроль;
• при конфликтном взаимодействии действия конфликтующих сторон направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей, что и приводит к их столкновению;
• важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо только при господствующей общественной позиции можно контролировать и направлять поведение другой стороны.

Следует отметить, что в признаках явлений сущность конфликтов только проявляется. Поэтому вопрос определения сущности конфликта остается актуальным и для американского направления конфликтологической мысли [3, с. 10-11].

В отечественной литературе также можно встретить множество определений социального конфликта, раскрываемого через совокупность признаков и представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями.

Так, например, А.Г. Здравомыслов пишет: ≪Конфликт –это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями≫ [4, с. 96].

Идентичные точки зрения на предмет конфликта высказывают и другие российские ученые. В частности, А.Я. Анцупов и С.В. Баклановский определяют социальный конфликт ≪как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу≫ [1, с. 39]. Тем самым, оба отечественных исследователя подходят к трактовке конфликта как социального явления, где важным моментов является осознанное противодействие 2‑х и более сторон, без которого не может быть и самого конфликта.

В.В. Козлов и А.А.Козлова также определяют конфликт как социальное явление и дают ему следующее определение: ≪это столкновение противоположных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия≫ [2, с. 12-13].

Однако для уяснения сути конфликта представляется важным привести точку зрения, высказанную в Политической Энциклопедии. Там, в частности, говорится: “Конфликт –один из типов социального взаимодействия индивидов, социальных общностей и социальных институтов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации ее целей (интересов). Для возникновение конфликта необходимо наличие как минимум 2 или более сторон, интересы которых реально или предположительно сталкиваются” [7, с. 566].

Таким образом, существует множество дефиниций понятия конфликт, которые раскрывают те или иные аспекты этого явления и отражают взгляды различных авторов на его сущность. Бесспорным является то, что конфликт возникает и развивается среди людей, т. е. является социальным феноменом. Известно, что на сегодняшний день в мире насчитывается более 7 млрд. человек, и если верить ученым, среди них мы не найдем хотя бы двух одинаковых (идентичных) людей. Более того, если даже предположить, что человечество научится клонировать себя, и тогда мы не приобретем двух похожих людей, что связано даже не с эффективностью новой репродуктивной технологии, с помощью которой была получена овечка Долли, а со спецификой самого представителя Homo sapiens, который является результатом уникального сочетания врожденных психофизиологических особенностей и неповторимости процесса его (человека) социализации. Вышеперечисленное становятся объективным фактором высокого уровня распространенности конфликтов среди человеческого рода по самым разнообразным причинам и во всех сферах социального взаимодействия людей, в том числе и в организациях, как в социальных, так и в коммерческих. Неслучайно, что известный теоретик и практик менеджмента И. Адизес справедливо отмечает, что ≪… мы разные. Мы думаем по-разному, у нас различные потребности, различные ожидания, разные стили принятия решений. И это вызывает многочисленные конфликты≫ [13]. Следовательно, прав отечественный исследователь феномена конфликта Здравомыслов А.Г., считающий, что ≪конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело≫ [4, с. 9].

В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта, которые подразделяются на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Часто к их числу относят и международные конфликты, что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций. Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (напр., коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (напр., между начальником и подчиненным(и)); и смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих. По данным Козлова В.В. и Козловой А.А. на долю вертикальных и смешанных конфликтов приходятся ≪70-80% всех конфликтов≫ [6, с. 20]. В зависимости от последствий влияний конфликта на функционирование организации, различают конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Про первые говорят при преобладании позитивной роли конфликта, что и является основной целью управления конфликтами в организации, а про вторые – при доминировании отрицательной, минимизация которой также является важной задачей эффективного управления конфликтами.

Следовательно, под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач≫ [10, с. 119]. Из этого определения видно, что конфликт выступает не только как система, состоящая из определенных элементов (стороны конфликта; предмет и объект конфликта; цель, интересы и причины конфликта и др.), но и как процесс. Конфликт как процесс представлен 3 основными стадиями развития: от первой –латентной (скрытой) стадии (предконфликтной ситуации) — конфликт переходит во вторую стадию –стадию открытого конфликта (активная стадия), из которой переходит в третью стадию –стадия завершения (разрешения) конфликта.Н.Н. Тренев также выделяет три стадии развитии конфликта. Он использует для их обозначения термины –конструктивная стадия, стадия игнорирования и деструктивная стадия [12, с. 8], сущность и содержание их совпадает с приведенными нами выше этапами, которые являются общепризнанными в научной литературе. Стадия завершения конфликта может закончиться его полной ликвидацией, переходом конфликта в латентную (скрытую) форму, трансформацией конфликта в другой конфликт, или же временным прекращением конфликтного взаимодействия –угасанием конфликта (Гусейнов А.Г.).

Говоря о самом процессе управления конфликтом необходимо отметить, что здесь ≪различают два противостоящих друг другу процесса завершения конфликтной ситуации –ее урегулирование и разрешение≫ [4, с. 25].

Если в результате урегулирования достигаемого за счет принуждения одной из сторон ≪действовать вопреки собственным интересам или жертвовать какой-то их частью≫, в результате чего ≪может быть только или частичный проигрыш каждой из сторон, или частичный выигрыш их обеих≫ [10, с. 123], то ≪подлинным завершением конфликта может быть только его разрешение, которое достигается в процессе обоюдного анализа противниками истоков и содержания их спора≫ [2, с. 25].В качестве основных методов (техники [12, с. 13.]) урегулирования конфликтов, или как их еще называют стратегий конфликтного поведения [6, с. 28], выделяют:

1. Сотрудничество (консенсус), которое считается наиболее эффективным и предпочтительным способом разрешения конфликта, предполагающий процесс совместного и взаимовыгодного поиска путей выхода из проблемы. Данный метод считается самым привлекательным в арсенале управления конфликтами, однако, он является и самым сложно достижимым, в силу специфики и сложности форм социального взаимодействия различных субъектов организационной структуры, ограниченности материальных и финансовых ресурсов, полного разногласия и/или совпадения интересов, потребностей, мотивов, ценностей, притязаний, ожиданий, ролей и прав.

2. Компромисс –предполагает тактику взаимных уступок конфликтующих сторон,  является наиболее распространенной тактикой урегулирования конфликтов в организациях, в условиях невозможности полного устранения возникающих между субъектами конфликтного взаимодействия противоречий. Привлекательность его состоит в том, что обе конфликтующие стороны по окончанию самого конфликта в глазах друг друга находятся, как бы, в равных положениях, т. е. в результате уступок обе стороны или одинаково проиграли или же одинаково выиграли. Как справедливо отмечают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, что результатом компромисса является отсутствие ≪откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя≫[2, с. 38]. Таким образом, формирование субъективного ощущения торжества социальной справедливости (хотя бы даже и иллюзорной) у конфликтующих сторон, выступает мощным рычагом управленческого воздействия на конфликт, могущий дать положительный эффект в их разрешении.

3. Принуждение –у различных авторов –настойчивость, соперничество, противоборство, силовое давление. Суть его заключается в стремлении одной из противодействующих сторон (иногда, и обеих) навязать другой (друг другу) только свое видение решение проблемы, отвечающее лишь его собственным интересам. Выбирающие данную стратегию конфликтного поведения, зачастую, используют все методы, в том числе силовое воздействие и авторитарные решения (в случаях вертикальных конфликтов), для победы в борьбе. Тем самым, игнорируя фундаментальное положение о том, что цель не оправдывает потраченные на него средства. В общем, ≪подход характеризуется конкуренцией и отношением “победитель” –“проигравший”≫ [12, с. 13]. Важно отметить, что этот способ урегулирования конфликтов в условиях и нежелательности использования в более или менее стабильной обстановке, может выступить единственно приемлемым методом завершения конфликта в кризисной (агрессивной) ситуации, при необходимости срочного разрешения противоборства, которая несет угрозу самому существованию и функционированию организации.

4. Уклонение (уход, избегание), характеризуется стремлением одной из сторон уйти (уклониться) от конфликтного взаимодействия, что может быть обусловлено следующими причинами: в силу недостаточной ценности для субъекта предмета противоречий и отказа от борьбы за него; стремление уменьшить число потерь, количество которых может значительно возрасти при вступлении в конфликт; осознание невозможности собственного выигрыша, которое ≪определяется неуверенностью человека в собственной победе≫ [6, с. 29]; отсутствие мотивации для разрешения возникших противоречий.

5. Приспособление (бездействие, уступчивость, сглаживание); в наиболее общем виде, его можно представить как “капитуляцию” одной из конфликтующей сторон от противоборства, вследствие, или ее ≪проигрыша≫, или же отказа от собственных притязаний и интересов (жертвование ими), в условиях, когда большей ценностью для субъекта является не само обладание объектом, из-за чего произошел сам конфликт, а сохранение ≪дружеских≫ отношений с конфликтующей стороной. Также, ≪данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия применения этого метода непредсказуемы, хотя они могут обернуться и выгодными для администрации или социально группы событиями≫ [2 ].

Важным элементом управления конфликтами является институт посредничества, заключающийся в привлечение третьей стороны для их урегулирования, и больше известный в конфликтологии как ≪медиаторство≫ (в дагестанской традиции — институт ≪маслаата≫). Медиаторами могут быть авторитетные граждане, религиозные общины одной или нескольких конфессий, общественные и другие организации, государственные органы, признанные обеими сторонами конфликта [2, с. 40-47].  В условиях, когда в современном мире устанавливается принцип, согласно которому, как справедливо отмечает И. Адизес, цитируя поговорку дзэн, ≪если все думают одинаково, никто хорошо не думает≫, для гармоничного развития организации от лидера нужна такая работа, ≪что бы различия работали синергетически, что бы мы обогащали друг друга своими различиями; учились друг у друга… Создавая культуру взаимногоДоверия и Уважения≫ [13].

Литература

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2‑е изд., перераб. –СПб.: Питер, 2009.

2. Бальшаков А.Г., Немелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2001.

3. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб. 2000.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5. История философии. Под ред. Ч.С. Кирвеля. –2 изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2001. С. 359-373.

6. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. М.: Издательство ≪Экзамен≫, 2004.

7. Конфликт //Политическая Энциклопедия. Т.I. М., 1999. с. 566.

8. Конфликтология// Русский Гуманитарный Интернет Университет// [Электронный ресурс].

9. Коробко В.И. Теория управления/ В.И. Коробко. –М. ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

10. Соломатина Е.Н. Социология конфликта. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2011.

11. Теория организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. –2 изд., перераб.и доп. –М.: ЗАО ≪Издательство ≪Экономика≫, 2003.

12. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М.: ≪Издательство ПРИОР≫, 2001.

13. Adizes Institute [Электронный ресурс].

14. Coser L.A. The Fuctions of Social Conflict. –ondon: Free Press, 1956, –p. 8.

_______

Материалы исследовательского комитета РОС «Социология конфликта»

Конфликтология и конфликты