Конфликты в организационно-деятельностных играх (ОДИ).
Один из основных процессов для всякой ОДИ- конфликт между разными профессиональными и предметно-дисциплинарными позициями, имитируемый игровыми столкновениями групп и отдельных участников.
В ОДИ происходит перевод этого конфликта в чисто содержательную и в этом плане необходимую форму, осознание конфликтной ситуации как проблемной и отображение проблемной ситуации в ряды проблем, соответствующие планам и линиям их разрешения в идеальной действительности мышления.
В отличие от многих других систем мыследеятельности всякая ОДИ является принципиально многоцелевой системой. Каждый отдельный участник ее может иметь свои особые цели и использовать игру для достижения их.
И чем большим будет разнообразие этих целей, чем сильнее конфликты между ними, тем богаче и эффективнее будет сама игра, тем больше продуктивных результатов она даст.
Когда конфликты представлений и подходов проявляются достаточно резко и впереди начинает вырисовываться тупик, к которому идут группы и коллектив в целом, тогда руководители ОДИ начинают готовить переход ко второй фазе игры — фазе самоорганизации.
При этом они решают две параллельные и взаимно дополняющие друг друга задачи: во-первых, они должны сорганизовать внутригрупповые и межгрупповые взаимодействия и за счет этого сформировать единый коммуницирующий и общающийся коллектив, а во-вторых, они должны сложить из всех групп и всех участников одну мыследеятельную мегамашину, осуществляющую рабочие процессы, заданные оргпроектом и программой игры.
Главная задача для организаторов ОДИ — это по ходу дела привести коллектив к такой точке, когда всем или, во всяком случае, многим станет ясно, что имеющиеся в их распоряжении средства и методы мышления и мыследеятельности, а также те формы организации и соорганизации мышления и деятельности, которые они реализовали, не дают им возможности довести дело до конца, перевести конфликтную и проблемную ситуации, в которых они оказались, в культурно значимые проблемы и тем более разложить каждую из этих проблем в совокупность задач и таким образом разрешить ее.
Этот момент должен быть осознан участниками не как обстоятельство их групповой или личной некомпетентности и не как обстоятельство их профессионального несоответствия сложившейся ситуации, а как отражение объективного положения дел, существующего в мире.
Микроситуация, сложившаяся в игре, должна быть понята объективно -как проявление общей социокультурной ситуации. И тогда, если участники ОДИ будут хотеть дойти до конца и разрешить проблему, им останется только один путь — начать развивать свою «мегамашину», свои формы организации коллективной работы, свои средства, методы и техники мыследеятельности, а через это — и самих себя.
В этом пункте начинает реализовываться третий принцип ОДИ — принцип саморазвития.
- Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной мыследеятельности // Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов. М., 1983.
- Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления: Хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого. — М.: Дело, 2004. — 208 с.
________________