В. Ю. Бочаров,
доцент кафедры социологии и политологии Самарского государственного университета, кандидат социологических наук
ДИНАМИКА СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБРАБАТЫВАЮЩИХ ПРОИЗВОДСТВ
(По результатам регионального мониторинга социально-трудовой сферы)
Социальная напряженность на предприятии рассматривается в проводимых НИИ социальных технологий Самарского государственного университета мониторинговых исследованиях как характеристика трудовых отношений, свидетельствующая о степени рассогласования интересов работников и работодателей и угрожающая вероятностью открытого трудового конфликта между ними. Опираясь на опыт проведенных ранее исследований, можно утверждать, что следствиями роста социальной напряженности на предприятии являются увеличение уровня потенциальной текучести и снижение мотивации работников. При этом уровень социальной напряженности зависит от наличия нерешенных проблем в производственной жизни предприятия, связанных прежде всего с условиями и оплатой труда, отношениями с непосредственным руководителем и нарушением трудовых прав работников.
Для определения уровня социальной напряженности на обследованных предприятиях обрабатывающих производств использовались вопросы анкеты, с помощью которых выяснялись:
1) вероятность открытого массового конфликта на предприятии;
2) уровень готовности персонала оставить работу, пойти на митинг, бастовать;
3) потенциальные причины, которые, по мнению респондентов, могут вызвать открытый массовый конфликт между рабочими и администрацией предприятия.
1. Для выяснения возможности открытого массового конфликта на предприятии респондентам задавался вопрос: «Какова, на Ваш взгляд, вероятность открытого массового конфликта (остановка работы, забастовки, митинги) на Вашем предприятии в ближайшем будущем?».
Полученные данные показывают, что доля работников, допускающих возможность открытого массового конфликта на своем предприятии, оставалась стабильно низкой все годы проводимых исследований:
Доля допускающих возможность конфликта, %
2003 год 17,2
2004 год 15,5
2005 год 13,7
2006 год 13,8
2007 год 17,3
2008 год 13,8
2012 год 15,5
2013 год 15,0
Представленные данные свидетельствуют о низкой вероятности возникновения открытого массового конфликта на предприятиях обрабатывающих производств. Подтверждает сказанное и невысокая величина рассчитываемого с 2008 года индекса вероятности массового конфликта (Индекс ВМК):
2008 год 0,33
2012 год 0,33
2013 год 0,25
2. Допущение респондентом возможности возникновения открытого массового конфликта на предприятии не является условием его готовности участвовать в реальном трудовом конфликте. Выделить группу тех, кто несет в себе потенциальную готовность к участию в открытом конфликте, помогают ответы на вопрос: «Если недовольство людей перерастет в открытый конфликт, Вы лично готовы оставить работу, пойти на митинг, бастовать?». В целом доля респондентов, твердо готовых участвовать в открытых трудовых конфликтах, не является доминирующей по всему массиву опрошенных (14,8 % в 2008 г.; 38,4 % в 2012-м; 27,2 % в 2013-м). Тем не менее во многом то или иное решение может быть связано с остротой проблемы, из-за которой может возникнуть конфликт, и тех факторов, которые определяют удовлетворенность или неудовлетворенность работника теми или иными сторонами производственной ситуации. Ниже представлены доли работников, в той или иной мере готовых к участию в забастовке на предприятии, в зависимости от их удовлетворенности различными аспектами производственной деятельности (по данным опросов 2012–2013 гг.):
Категории работников Доля работников, потенциально готовых бастовать, % 2012 2013
Вполне удовлетворенные работой 30,5 20,2
Совершенно не удовлетворенные работой 54,1 63,6
Вполне удовлетворенные условиями труда 38,0 12,1
Совершенно не удовлетворенные условиями труда 65,1 55,0
Вполне удовлетворенные справедливостью оценки труда 40,1 20,4
Совершенно не удовлетворенные справедливостью оценки 58,3 55,4
Вполне удовлетворенные зарплатой 34,3 12,3
Совершенно не удовлетворенные зарплатой 52,2 47,7
3. Итак, неудовлетворенность своей работой, условиями и оплатой труда, а также справедливостью оценки труда — основные факторы, влияющие на принятие решения работника о своем участии в забастовочных акциях. Не удивительно, что главной причиной, которая может спровоцировать открытый массовый конфликт, по данным исследования 2013 года, является снижение уровня заработной платы, а на втором месте в «рейтинге» возможных причин для конфликта — ухудшение условий труда:
Потенциальные причины открытого конфликта, %
| Снижение уровня заработной платы | 67,3 |
| Ухудшение условий труда | 38,3 |
| Задержка выплаты заработной платы | 32,4 |
| Массовое увольнение работников предприятия | 26,5 |
| Незаконное отсутствие доплат и компенсаций за работу во вредных условиях труда | 24,2 |
| Незаконное увольнение работников предприятия | 21,5 |
| Незаконное осуществление сверхурочных работ | 14,1 |
| Другое | 7,3 |
Примечание. Респондент мог отметить несколько вариантов ответа, поэтому итог больше 100 %.
Таким образом, несмотря на то, что в целом по массиву опрошенных доля респондентов, допускающих возможность возникновения открытого массового конфликта на предприятиях, все годы мониторинговых замеров стабильно невелика (13–17 %), руководству предприятий необходимо в первую очередь обратить внимание на устранение причин недовольства работников. Среди таких причин всегда находятся центральные вопросы трудовых отношений — заработная плата и условия труда работников.
Отметим, что директора обследованных в 2013 году предприятий также подчеркивали, что большой вероятности конфликта нет, но вполне резонно отмечали, что проблемы оплаты труда остро воспринимаются персоналом: «Такой конфликтности, чтобы прямо бросить работу и идти бастовать, у нас нет. А социальная напряженность есть. Да, она всегда была, и в советское время тоже. Главная причина — несправедливость, которую видят рабочие. За одинаковую работу разные люди получают разную зарплату».
Еще одна характерная для мнения большинства экспертов исследования 2013 года цитата из интервью: «Недовольства работников в данный момент нет. В любом случае, естественно, работники всегда недовольны зарплатой, даже когда она повышается, через месяц они уже привыкают. И на будущий год мы закладываем индексацию заработной платы».
Некоторые эксперты рассказывали исследователям в 2013 году о внедренных у них на предприятиях технологиях по снижению социальной напряженности. В частности, речь шла о регулярных встречах руководства с персоналом, проведении и создании информационного канала для жалоб работников на несправедливость: «У нас есть ящики доверия, работники бросают туда вопросы, жалобы, предложения, и мы их просматриваем, “идем в народ”, объясняем, говорим, по возможности что-то делаем».
Несомненно, диалог по вопросам условий труда и заработной платы способен снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций либо направить их разрешение в мирное русло конструктивных переговоров. Тем не менее важно, чтобы заработная плата работников реально увеличивалась пропорционально доходам предприятия и в соответствии с рыночной конъюнктурой профессии, а не только индексировалась вслед за инфляцией.
___________
Конфликтология и конфликты