Яндекс.Метрика

КОНФЛИКТОЛОГ: ВМЕШАТЕЛЬСТВО В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

КОНФЛИКТОЛОГ: ВМЕШАТЕЛЬСТВО В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

А. В. Соловьев,

профессор кафедры труда и социальной политики Международного института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы, кандидат политических наук, доктор экономических наук, член Российской ассоциации конфликтологов (Москва)

КОНФЛИКТОЛОГ: ВМЕШАТЕЛЬСТВО В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ  КОНФЛИКТЫ

На сегодняшний день мы имеем две оценки Трудового кодекса: первая оценка — у нас замечательный Трудовой кодекс, вторая — он далек от совершенства. С точки зрения конфликтолога, это плохой кодекс. Например, право на забастовку ограничено таким образом, что суды каждый раз принимают решения, что забастовки незаконны. За время моей работы, с 1994 по 2004 год в Министерстве труда РФ, пока его не ликвидировали, не было ни одного дела о признании забастовки законной, когда суд не принял бы сторону работодателя, что продолжается до сих пор. Научное сообщество, социологи, экономисты, подняли вопрос о том, что нужно либерализовать право на забастовку. И это совершенно правильно и объективно необходимо. Речь идет о том, что если мы не можем реализовать право на забастовку, возникают конфликты, не поддающиеся ни мониторингу, ни управлению, — так называемые неманифестированные конфликты.

Переброшу мостик к проекту рекомендаций нашей международной конференции. Пункт 2.5 гласит, что у нас до сих пор нет единой терминологической базы по социальным и трудовым конфликтам. Необходимо продолжить, классифицировать социально-трудовые конфликты. Но мы сегодня вообще не говорим о неманифестированных конфликтах. Кроме того, манифестированные конфликты (когда требования заявлены наемными работниками или представителями государственной службы) бывают разных видов.

Классический пример — конфликт, который подпадает под юридическое определение коллективного трудового спора по Трудовому кодексу. Второй классический пример, о котором мы ничего не знали до появления закона 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»: законодатель в первых статьях прописал, что если наемные работники выступают с коллективной защитой индивидуального трудового права одного наемного работника, то этот конфликт не попадает под регламентацию примирительных процедур действующим законом. Что-нибудь изменилось с того времени, когда прекратил существование этот федеральный закон № 195? Ничего. Как были конфликты, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав наемных работников, так они и остались. Я сейчас не привожу примеры, о которых сегодня говорили многие, связанные с полной или частичной невыплатой заработной платы. Приведу пример конфликта, в который мне пришлось вмешаться. В 1996 году одного артиста из труппы Большого театра администрация хотела уволить, даже был издан соответствующий приказ. Коллеги этого артиста прекрасно понимали, что завтра работодатель может уволить любого работника на этом же основании. К руководству пришли представители наемных работников и сказали: «Если вы не откажетесь от своего желания, то сегодня не будет “Иоланты” или другого балета». Завтра повторилось то же самое. Это называется коллективной защитой индивидуальных трудовых прав наемных работников. Но процедуры примирения в таких конфликтах у нас не предусмотрено.

Теперь несколько критических замечаний о социальном партнерстве. Можно много говорить о прекрасной статистике заключения тарифных отраслевых соглашений и большом количестве коллективных договоров. Но давайте откроем коллективный договор, например, компании «Российские железные дороги». В нем нет блока, касающегося порядка разрешения коллективных трудовых споров, а он необходим. Потому что в разделе, относящемся к коллективным трудовым спорам, говорится о том, что такой порядок разрабатывается самостоятельно. А если возникает конфликт коллективной защиты, необходимо что-то предпринимать.

Кто сегодня может вмешиваться в конфликты, кроме посредника и трудовых арбитров? Эксперт. Меня пригласил профсоюз автомобильного завода АЗЛК на заседание примирительной комиссии. Я задал вопрос: «А вы согласовали мое участие в заседании примирительной комиссии?» Нет, не согласовали. Тогда мы до начала работы должны спросить разрешения стороны работодателя о моем присутствии на этом заседании. Но коллективным договором это не предусмотрено. Значит, это необходимо учитывать.

Если говорить о единой терминологической базе, то сегодня по конфликтологии выпущено много литературы, учебников, практических пособий и т. д. Но до сих пор не разграничены понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». Более того, мы имеем несовершенный Трудовой кодекс. Все примирительные процедуры осуществляются на основании Трудового кодекса. В частности, в нем говорится, что индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и наемным работником. Как поясняет комментарий к Трудовому кодексу, конфликта нет, а есть неурегулированные разногласия. Конфликт возникает только тогда, когда вы попытаетесь урегулировать разногласия. В ст. 385 Трудового кодекса РФ читаем, что комиссией по индивидуальным трудовым спорам этот индивидуальный конфликт принят к рассмотрению только в том случае, если наемный работник провел переговоры с работодателем, дабы попытаться урегулировать разногласия. Эта юридическая казуистика появилась в 1957 году и существует до сих пор.

Возникает вопрос: имеет ли наемный работник право на непосредственные переговоры с работодателем? Для того чтобы ответить на этот вопрос, откроем ст. 22 Трудового кодекса РФ о правах и обязанностях наемного работника, где сказано, что он обязан быть на своем рабочем месте все время и выполнять трудовые обязанности, а права на переговоры у него нет. Значит, то, что возглавляет мой уважаемый коллега как председатель комиссии по индивидуальным трудовым спорам, — с одной стороны, это мертворожденное дитя, а с другой — почва для эскалации конфликта. Потому что следующий мой шаг: если комиссия не приняла заявление, я должен идти в суд. Как только я обратился в суд, подключаются средства массовой информации, и через них работодатель получает негативную информацию (конфликт на его предприятии, бойкот продукции и т. д.). Здесь все переплетено. Но выход есть.

Природа индивидуального трудового спора с точки зрения законодателя — это конфликт по поводу права. Сегодня Мария Алексеевна, обращаясь к студентам, сказала: «Вы должны быть не только переговорщиками, но и юридически грамотными людьми». Законодатель говорит о том, что индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор по своей природе — это исключительно конфликт по поводу права.

Оплата труда волнует всех наемных работников, но это экономический интерес. Значит, конфликт может возникать и на экономической базе. А из определения юридического индивидуального и коллективного трудового спора мы не можем сделать такого вывода.

Резюмируя, можно сказать, что необходимо изменять определения юридического и индивидуального трудового споров, понятий «спор» и «конфликт».

_________

Доклады участников международной научно-практической конференции «Социально-трудовые конфликты в Российской Федерации: выявление, урегулирование, предотвращение».

Конфликтология и конфликты