Как правильно объявлять об увольнении
Причин для увольнения сотрудника – много. Видов увольнения четыре:
- соглашение сторон (статья 78 ТК);
- истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
Самый сложный вид увольнения четвертый – «расторжение трудового договора по инициативе
работодателя». При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:
1. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
2. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.
6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:
- при прогуле;
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);
- при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);
- при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Нравственные терзания, страхи и сомнения возникают у менеджеров при увольнении сотрудников в ситуации сокращения численности штата работников организации. Большинство менеджеров (начальников) боятся эмоций своих подчиненных. Оно и понятно: у одних после такого объявления наступает шок, другие начинают протестовать, угрожая судом, третьи — плакать и умолять оставить их в компании. Есть и другие типы людей. Кто-то теряется и не знает, что делать дальше, — он просто молчит и смотрит в одну точку. А кто-то, и это самая благоприятная реакция, принимает факт таким, каков он есть, а потому не пугается и даже напротив — тут же ищет выход: спокойно уточняет причину увольнения, спрашивает совет. Предугадать, кто и как себя поведет, сложно. Для этого нужно быть хорошим психологом. И все же, как преодолеть страхи, сомнения и нравственные терзания при увольнении, этому надо учиться.
Технология минимизации стресса и снижения конфликтности, при увольнении по причине сокращения численности штатов:
- Выделить время и место для разговора с сотрудником. В целом разговор об увольнении не должен длиться дольше 40 минут. При этом нужно следовать двум основным правилам. Так, примерно 50% времени вы должны слушать.
- Не сидеть перед сотрудником с каменным выражением лица. Это не подразумевает, конечно, что менеджер должен пустить слезу. Но и демонстрировать свой невозмутимый характер в такой ситуации неуместно.
- Установить эмоционально-положительный контакт.
- Настроить сотрудника на конструктивный разговор: объяснить, что такое решение вы принимаете как руководитель, а как человеку вам очень жаль.
- Держать паузу особенно важно, когда известие оказывается для человека неожиданным и он впадает в состояние ступора. Тогда же, когда наступает момент объявить об увольнении, ни в коем случае не оправдывайтесь, это лишь создает повод для новых негативных эмоций.
- После того как прошла первая реакция, после первых, самых сложных, минут большинство людей готовы к диалогу, нужно переходить к основному разговору. В этот момент можно выразить свои эмоции, сочувствие, поддержку. А потом начать обсуждать детали увольнения. Хорошо, если в компании существует специально разработанная консультационная программа, когда HR-руководитель составляет список советов для руководителей, а те, в свою очередь, передают их от себя увольняемым сотрудникам: что им нужно делать дальше, куда идти, к кому обратиться. И все — на этом следует ставить точку.
- После того как вы произнесете фразу «Вы уволены» (с разным сотрудникам, несколько десятков раз), к сожалению, вы начнете душевно черстветь — как, например, врачи, которые зачастую мало обращают внимания на переживания пациента. Психологи называют это профессиональной деформацией, которая является неизбежной платой за роль менеджера/руководителя.
Менеджер (руководитель) должен помнить несколько вещей. Во-первых, в увольнении человека виноват не он, а экономический кризис или плохая работа увольняемого. Во-вторых, увольнение для сотрудника — это не конец его жизни. В-третьих, руководителю платят деньги за принятие решений, в том числе и непопулярных, а менеджеру платят деньги за выполнение любых решений руководителя.
(Как объявлять об увольнении» из газеты «Ведомости» от 25.03.2014, №51 (3555)).
Методические материалы по минимизации разрушительных конфликтных процессов
Конфликтология и конфликты