Яндекс.Метрика

О культуре конфликта

О культуре конфликта

 Незапланированное выступление  Цой Л.Н. на конференции профсоюзных  работников в СПбГУП.

– У меня есть  до 10 минут.  Я буду говорить о культуре конфликта. Казалось бы, конфликт и культура – очень сложно совместимые вещи. И я буду говорить с каждого слайда по одному тезису. И я надеюсь, что мы с вами еще будем встречаться и раскрывать эти тезисы. Итак, начинаем. Культура противостоит хаосу, это самая главная идея. То есть культура предполагает, что есть какие-то нормы, по которым действует человек. И я бы порекомендовала сразу вам работу Зиммеля «Человек как враг», где он противопоставляет и говорит: «Культура имманентна конфликту, конфликт – культуре». Почему? Да потому, что мы находим в любом обществе сразу 2 крайности, например, добропорядочность и чистота, девственность женщины и  проституция;  драка и дуэль. И каждый раз норма отсылает нас к какой-то социальной группе, к какому-то статусу, где человек преображается и говорит – по таким нормам  развивается конфликт.  Люди вступают в конфликт и как-то из него выходят. Вот вопрос «Как выходить из конфликта?» — это и есть показатель культуры или ее отсутствия. Что такое культура? Культура – это норма, которая создается в обществе, нормы создаются,   производятся, они транслируются (образование и воспитание) , и они воспроизводятся. Насколько в   обществе возможно  эти  процессы взять под контроль?  Вопросы  — как формируются нормы, это одна функция, как транслируются – другая и как реализуются и   контролируются нормы.  Это общая схема, по которой мы можем обсуждать любой ваш конфликт.

Когда мы говорим об организации, мы говорим о корпоративной культуре, в которой, собственно говоря, и возможно разрешение конфликта в досудебном порядке. Последняя докладчица четко показала – корпоративной культуры в организациях  нет. Но есть одно замечание   к  экологической  безопасности профсоюзного лидера —   конфликт заинтересованных сторон не должен превращаться в конфликт заинтересованных лиц.

И в этом плане работодатель, каков бы он ни был,  он тоже требует внимания и даже просвещения. Ясно, что работник этого делать не может, и тогда вроде профсоюзы должны помочь просветиться этому вполне достопочтенному гражданину, который руководит организацией. 

 Когда мы говорим о социальном партнерстве, мы говорим о социальной ответственности. И это есть ценность российского общества. А в этом и есть  патриотизм, как бы не было истаскано это слово, насколько мы патриотичны, насколько каждый руководитель организации понимает, какую функцию он выполняет.  Потому что когда мы говорим о недоверии к власти, мы же понимаем, что недоверие-то, власть может делать все, что может, а недоверие формируется непосредственно в коллективах, именно потому, что люди не могут найти общий язык и договориться.

Я напомню  функции   организации в обществе (это из учебника), так как   каждый раз, когда «погружаемся»  в организацию, мы каждый раз должны обращать внимание  на то,  насколько организация  действует в соответствии с этими направлениями».  Кстати, Макаров Евгений Иванович — руководитель Центра мониторинга конфликтов СПб ГУВП  сделал  интересное замечание. Он  отметил, что  на  развивающихся территориях РФ  отмечаются самое  большое  число  конфликтов. Так это же закономерность. Как только мы говорим о развитии, как только мы говорим о трансформации, об инновациях, мы должны сразу полагать конфликтный процесс. Но это совершенно не показатель плохой работы, это показатели, в общем, процессов развития. Другое дело, какие нормы и следы оставляют эти реформации или эти изменения.  Какова  динамика и каково содержание конфликтов.  Вот что мне не хватает, когда я знакомлюсь с результатами мониторинга и  исследований.  Мне не хватает именно критериальности  вот этой динамики. Вчера, сегодня, завтра, по каким параметрам мы говорим: «Конфликтная ситуация меняется», а не только фиксация того, что конфликтов стало меньше или что конфликтов нет. Стремление к тому, чтобы конфликтов не было – это, в  общем, стремление к смерти. В России на  конституционном уровне,  в российском законодательстве конфликт предусмотрен, и вся Конституция раскрывает механизмы разрешения ь конфликтов.  Приверженность Конституции  к ценностям демократии и  рынка, показывает, что мы уже вступали и вступаем в конфликтное поле. Отсюда вероятнее всего, профсоюзам надо четко понимать, что конфликтное поле, конфлитогенность, собственно, — это их ситуация, в которой они работают. Но тут вот последняя выступающая все-таки задела меня, потому что так и хочется ринуться и помочь ей. Мне кажется, что мы должны готовить профсоюзных лидеров стрессоустойчивыми и конфликтоустойчивыми,  чтобы ни одна зараза их не сгубила. Потому что это же потенциал, это наше богатство – люди, и их надо сохранять. Даже в правовом поле, если вы выиграете, вы же можете быть разрушены. Вот сохранить психологическое здоровье людей,  в этом состоит одна из задач  конфликтологов. А отсюда нам нужно формировать у профсоюзных лидеров такую компетентность конфликтологическую. И не обязательно быть конфликтологом, ну, по крайней мере вот здесь эта схема показывает, как мы можем, по каким шагам провести их для того, чтобы, в общем-то, сохранить их работоспособность и здоровье, активность. Таким образом, культура конфликта – это показатель духовно-нравственного развития коллектива и общества. Все. Я уложилась в отведенное мне время.

16 октября 2014 г.  Конференция в  СПб ГУП.

______________

Цой Л.Н. Статьи и размышления о конфликтах

 Конфликтология и конфликты