Яндекс.Метрика

ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В ЛАТВИИ

ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В ЛАТВИИ

 

П. А. Кригерс,

председатель Союза свободных профсоюзов Латвии (Рига), доктор педагогики, доцент

ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В ЛАТВИИ

За последние более чем 20 лет в Латвии накоплен значительный опыт разрешения трудовых споров. Начиная с Кодекса законов о труде: создав Союз свободных профсоюзов (ССПЛ) в 1990 году и Латвийскую конфедерацию работодателей (ЛКР) в 1993-м, Латвия установила новый порядок выявления трудовых споров и их разрешения, вкладывая в основу этого процесса социальный диалог, сотрудничество между государственными институциями и социальными партнерами.

Было проведено уточнение терминов: Латвия в законодательстве отказалась от термина «трудовой конфликт», ибо в нашем понимании это разногласия между двумя или несколькими людьми на бытовой основе, и начала придерживаться термина «трудовой спор», понимая, что он возникает между двумя сторонами, заключившими трудовой договор. Если работник находится на рабочем месте, то с работодателем его связывают формальные, юридические отношения. Все остальные разногласия вне трудового договора могут называться конфликтами, но ими не занимаются профсоюзы или социальные партнеры. Для этого в стране существуют другие законы, ибо конфликты в основном возникают тогда, когда у сторон нет желания сотрудничать и искать компромиссы.

Поэтому мы делим споры на следующие категории:

1) рационально осознанные споры — стороны понимают, за какие ценности борются, и готовы спор разрешить;

2) псевдоспоры — борьба происходит односторонне, что можно сравнить с борьбой с ветряной мельницей;

3) иррациональные — обе стороны убеждены, что между ними бездна (противника обязательно следует уничтожить!);

4) скрытые — есть повод, но стороны усердно скрывают его (спор переводится в независимое русло);

5)  сдвинутые — спор идет о мелочах;

6) случайные — разногласия имеют переходный характер, быстро возникают и заканчиваются (нервы, плохое настроение, низкая культура поведения, плохой характер и т. п.).

Конечно, полем интересов и действия для профсоюзов являются рационально осознанные споры.

Порядок разрешения трудовых споров установлен рядом законов Латвии: это, в частности, «Трудовой закон» (в силе с 1 июня 2002 г.), «Закон о забастовках» (принят 23 апреля 2998 г.), «Закон о трудовых спорах» (вступил в силу 1 января 2003 г.), «Закон о профсоюзах» (действует с 13 декабря 1990 г.). Сейчас разработана новая версия «Профсоюзного закона», которая вступает в силу с 1 ноября 2014 года. А основу этому процессу дает Сатверсме (Конституция) Латвии, принятая в 1922 году, которая в ст. 102 определяет: «Каждый имеет право объединяться в общества, политические партии и иные общественные организации», а в ст. 108: «Работники имеют право на забастовку. Государство защищает свободу профсоюзов».

За последние 24 года в Латвии в 1996 году заключено первое Генеральное соглашение между ЛКР и ССПЛ о сотрудничестве, в 1998-м утверждено Положение о Национальном трехстороннем совете по сотрудничеству, в 2004-м подписано Соглашение о сотрудничестве между Кабинетом министров Латвии, ЛКР и ССПЛ, что дает правильные направления в разрешении трудовых споров, создает юридическую основу этого процесса.

В своей практике по разрешению трудовых споров ССПЛ научился раскрывать отдельные их положительные стороны, что способствует конструктивной работе и эффективному руководству трудовыми спорами.

Продуктивность в этом вопросе определяется, по нашему мнению, тремя направлениями, которые ССПЛ старается использовать в социальном диалоге:

1) трудовой спор следует направить в русло состязания, а не войны. Борьба сторон должна быть честной;

2) поощрение способности руководителя предприятия устанавливать четкую формальную процедуру и соблюдать субординацию, одновременно допуская и поощряя творчество и аттрактивность работника;

3) использование результата спора, ибо всегда будет победитель и проигравший, и победившей стороне следует помочь проигравшей справиться с негативными эмоциями, а также использовать полученный опыт в дальнейшем профессиональном развитии.

К сожалению, мы пока находимся очень далеко от социально-справедливой модели разрешения трудовых споров, за последние годы сокращается число членов профсоюзов и количество заключенных трудовых коллективных договоров, на предприятиях Латвии практически нет рабочих советов. Социальный диалог, который на национальном уровне признается и правительством, и работодателями, на региональном уровне и предприятиях буксует. Даже на государственных предприятиях бывают случаи, когда руководители выступают против профсоюзов, задерживают заключение трудовых коллективных договоров, препятствуют созданию комиссий по разрешению трудовых споров, а поддержку от правительства или отдельных министерств профсоюзы не получают. Считаем, что в этом в значительной мере виновата юридическая система страны, ибо Государственная инспекция по труду не разрешает трудовые споры, а только следит за соблюдением той процедуры, которая установлена законом. Если профсоюз не может разрешить трудовой спор на месте, на предприятии, то ему следует обратиться в суд.

«Закон о трудовых спорах» в п. 1 ст. 2 дает ясное определение трудового спора: «Трудовой спор — это любое вытекающее из трудовых правоотношений или связанное с трудовыми правоотношениями разногласие между работником, работниками (группой работников) или представителями работников и работодателем, работодателями (группой работодателей), организацией работодателей или объединением таких организаций, или институцией управления отрасли».

Пункт 2 ст. 2 гласит: «В зависимости от предмета спора и вовлеченных в него лиц трудовые споры подразделяются на индивидуальные правовые споры, коллективные правовые споры и коллективные споры по интересам».

Каждый из видов имеет отличительный порядок разрешения, что также установлено законом. Профсоюзы больше интересует коллективный спор по интересам, ибо он связан с социальным диалогом и коллективным трудовым договором, в заключительной стадии разрешения может быть связан с забастовкой и локаутом.

Для повышения уровня разрешения трудовых споров ССПЛ главное внимание сосредоточивает на популяризации трех движений:

1) индекс устойчивости (долгосрочного развития) — Sustainability Indekss;

2) корпоративная социальная ответственность — Corporate Social Responsibility;

3)  достойный труд — Decent Work.

Так как корпоративная социальная ответственность, широко признанная в Латвии и Конфедерацией работодателей, и самими работодателями, является добровольным механизмом саморегуляции бизнеса, предусматривающим этическую деятельность предприятий, обеспечивающим материальные блага не только владельцам, но также более широкому кругу привлеченных лиц — работникам, потребителям, партнерам, клиентам, окружающей среде и обществу в целом, профсоюзы Латвии надеются на усиление социального диалога в стране, а также на более продуктивное разрешение трудовых споров.

Для работодателей и работников разработаны рекомендации ССПЛ:

1) необходимо признавать и оценивать роль рабочей силы в предпринимательской деятельности;

2) следует создавать общее понимание о целях предпринимательской деятельности, выявляя общие интересы, а не противоречия;

3) необходимо постоянно развивать способности и профессиональные качества работников;

4) создавать тесные связи сотрудничества между представителями работодателей и работников, устанавливать общий подход к разрешению проблем занятости, трудового права, балансируя и соблюдая интересы обеих сторон;

5) следует вместе влиять на социальную политику страны и процессы развития народного хозяйства в целом, защищая свои интересы.

______

Доклады участников международной научно-практической конференции «Социально-трудовые конфликты в Российской Федерации: выявление, урегулирование, предотвращение».

Конфликтология и конфликты