Яндекс.Метрика

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ГРУЗИИ: АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ГРУЗИИ: АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ

И. Р. Петриашвили,

президент Конфедерации профсоюзов Грузии (Тбилиси)

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ГРУЗИИ: АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ

За последние несколько лет основным фактором, обусловливающим социально-трудовые конфликты, было отсутствие социального диалога и его полное игнорирование на всех уровнях. Несмотря на то, что в 2007 году рост валового внутреннего продукта в Грузии достиг 12,3 %, он не оказал положительного влияния на уровень жизни трудящихся, поскольку имело место неравномерное распределение материальных благ. Подобное несправедливое отношение вызывало в трудящихся чувство глубокого протеста, которое подавлялось разными методами, в том числе с применением полицейских сил. Средством подавления протестных выступлений и разных инициатив на местах служили также действующие на ряде предприятий «желтые»» профсоюзы, которые функционировали под прямым контролем работодателей. В то же время надо сказать, что указанная тенденция за последний период значительно замедлилась.

Произошедшая смена власти в стране и освобождение трудящихся от страха и социального бесправия в течение 2013 года в результате дали нам классические примеры социально-трудовых конфликтов.

Кроме вышеотмеченного, действовавший в Грузии до 2013 года так называемый неолиберальный Трудовой кодекс в последние годы служил основной причиной возникновения конфликтов, так как предоставление неограниченных прав работодателю фактически поставило работника в положение раба.

Кодекс без всяких ограничений допускал применение краткосрочных и устных контрактов, работодатель имел право в любое время без предварительного предупреждения и объяснения причин уволить работника.

На основании жалоб, подготовленных Объединением профсоюзов, и строгих заключений ряда международных организаций, 12 июня 2013 года в Трудовой кодекс Грузии был внесен ряд изменений и дополнений, которые в определенной степени улучшили правовое положение работников. В частности, была запрещена дискриминация в преддоговорных отношениях (п. 3 ст. 2); конкретизированы субъекты трудовых отношений; значительно ограничено заключение устных и краткосрочных трудовых договоров; конкретизированы существенные условия трудового договора и основания прекращения трудовых отношений; установлено обязательство работодателя заранее предупреждать работника о прекращении этих отношений (ст. 37 и 38); введен институт медиации в целях урегулирования споров. В кодекс внесены новые главы: «Свобода ассоциации» и «Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству», установлены обязательства добросовестного ведения коллективных переговоров, когда одна из сторон выходит с инициативой об их начале (п. 4 ст. 41).

Несмотря на вышеотмеченные положительные моменты, в кодексе по-прежнему остается ряд проблемных вопросов, способствующих возникновению социально-трудовых конфликтов. К ним относится возможность использования срочных трудовых договоров со злостными намерениями — в целях ограничения прав свободы ассоциации и коллективных переговоров.

Трудовой кодекс установил, что при наличии «объективных обстоятельств» можно заключить трудовой договор на срок менее одного года (пп. «Э» п. 12 ст. 6), а также прекратить трудовые отношения (пп. «0» п. 1 ст. 37). Поскольку «объективные обстоятельства» являются абсолютно оценочной категорией, такая запись дает возможность недобросовестному работодателю использовать это право со злостным умыслом путем неправильной их интерпретации. По нашему мнению, это значительно увеличит количество обращений в судебные органы, и решение вопроса будет зависеть от интерпретации судьи. Следует отметить, что срочные трудовые контракты уже превратились в руках работодателей в главное орудие преследования и дискриминации профсоюзных активистов. За последние месяцы десятки профсоюзных лидеров были уволены с работы из-за непродления срочных контрактов. Согласно трудовому законодательству, работодатель не обязан обосновывать причины непродления трудового контракта.

В Трудовом кодексе весьма туманно определяются основания коллективных трудовых споров и соответственно ограничения права на забастовку (п. 3 ст. 47). Властные органы не согласились с позицией Объединения профсоюзов, чтобы основанием возникновения споров считалось любое несогласие между работником и работодателем (их объединениями), связанное с условиями труда. Кодекс определяет исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора (п. 9 ст. 6), в который не входит множество значительных вопросов, в том числе страхование здоровья и жизни, безопасность труда и здоровья, массовые увольнения, забастовки солидарности, всеобщая национальная забастовка и др. Если работники не смогут по этим и другим вопросам, возникшим в процессе трудовых отношений, инициировать коллективные трудовые споры, это означает, что у них ограничено право на забастовку, поскольку согласно Трудовому кодексу забастовка — это результат спора.

Следует отметить, что в соответствии с переходными положениями кодекса правительство разработало обширный перечень видов деятельности, связанных с безопасностью жизни и здоровья человека. Этим документом введен запрет на забастовку работников определенных категорий (п. 2 ст. 51); в то же время законодательство не предусматривает компенсационные механизмы взамен этих ограничений, введение упрощенного порядка рассмотрения споров или другие процедуры. Фактически узаконено ограничение прав на свободу ассоциации и коллективных переговоров для работников этих категорий.

Кодекс узаконил также дискриминацию прав работников на продолжительность рабочего времени. Согласно п. 1 ст. 14 установлена 40-часовая рабочая неделя, за исключением предприятий, имеющих специфический режим, где трудовой процесс по характеру производства предусматривает непрерывную продолжительность ежедневной работы более 8 часов. На таких предприятиях установлена 48-часовая рабочая неделя, что представляет явную дискриминацию.

В связи с этим Объединение профсоюзов обратилось с иском в Конституционный суд страны, требуя признания неконституционным п. 1 ст. 14 Трудового кодекса. В настоящее время мы ждем решения суда по данному вопросу.

Не созданы условия, способствующие ограничению оснований прекращения трудовых отношений, и соответственно создаются препятствия для эффективного осуществления прав свободы ассоциации и коллективных переговоров. Не обеспечивается содействие социальному диалогу на всех уровнях производственных отношений. Этим ограничивается установление условий труда путем коллективного договора между работодателем и организацией работников, что является нарушением Конвенций МОТ № 87 и 98, ст. 5 и 7 Европейской социальной хартии и других международных актов.

Кодекс не обеспечивает урегулирование вопросов, связанных с массовыми увольнениями и обеспечением ожидаемых от этого тяжелых социальных последствий. Не предусматриваются также меры по своевременному уведомлению и проведению консультаций между государством и организацией работодателей, что подразумевает поиск альтернативных возможностей создания рабочих мест для потенциальных безработных; снижение уровня оплаты или субсидирование зарплаты; временное введение работы на условиях неполного рабочего дня и неполной рабочей недели; временное сокращение и упразднение социальных гарантий, предусмотренных условием коллективного договора, и т. д. Это противоречит ст. 29 Европейской социальной хартии и соответствующей директиве Совета Евросоюза 98/59.

Единственная статья, которая рассматривает случаи увольнения работников свыше 100 человек, притом без учета общей численности работающих на данном предприятии, — это 38-я. С точки зрения профсоюзов, такая регуляция массового увольнения как мера превенции социально-экономических последствий недостаточна и совершенно несовместима с целями социального диалога.

Трудовой кодекс не предусматривает льгот для работающих в ночное время, хотя ст. 2 Европейской социальной хартии «Право на пользование справедливыми условиями труда», которая ратифицирована Грузией, совершенно однозначно гласит, что работники ночных смен должны быть обеспечены определенными льготами.

Важно подчеркнуть, что изменения и дополнения не затронули вопросы безопасности труда. Не было учтено требование Объединения профсоюзов о необходимости восстановления инспекции труда или создания аналогичного по функциям контролирующего органа по условиям труда. Грузией не ратифицирована ни одна из Конвенций МОТ, связанных с безопасностью труда, хотя власть все же была обязана уважать даже не ратифицированные конвенции и рекомендации. Остается нерешенным ряд проблем и в сфере женского труда.

В результате всего сказанного можно отметить, что у трудящихся по-прежнему остается чувство несправедливости, поскольку, несмотря на определенные позитивные изменения в трудовом законодательстве, не происходят его имплементация и реальное отражение на правовом положении работников. Они и их представительные организации — профсоюзы и ранее, и сейчас не принимают участия в процессе планирования бюджета, что порождает недовольство как на производственном, так и на национальном уровнях.

В заключение можно сказать, что в целях превенции социально-трудовых конфликтов и их разрешения важно не только совершенствовать законодательство, но и создавать реальный механизм его исполнения. 

___________

Доклады участников международной научно-практической конференции «Социально-трудовые конфликты в Российской Федерации: выявление, урегулирование, предотвращение».

Конфликтология и конфликты