О понятии «конфликт» в организационном конфликтменеджменте: СМД подходе. [1]
Размышления Цой Л.Н.
Конфликтологический контекст развития организации задаётся только на основе фиксации проблемы, конструктивность которой возможна в случае соотнесённости разных позиций, разнопредметных аспектов и актов фиксации проблемы. В этом случае, под конфликтом имеется в виду разрыв целостности проявления человеческих сущностных сил и столкновение разных позиций в некоторой целостности.
Для организационного конфликтменеджента, конфликт должен быть в центре внимания только рядом с изменением и развитием в сопротивляющейся и агрессивной среде. Вне изменения, развития и решения проблем — конфликт носит коммунальный характер, он психологизирован, а потому не может претендовать на понятийный статус.
Почему важен понятийный статус «конфликта»?
Потому, что в противном случае на первый план выдвигается яростная борьба за выживание, за личные выгоды, за «правду и справедливость», за «моральные принципы и нравственность» несамоопределенного субъекта «псевдоразвития».
На второй план (на обочину сознания) вытесняется ценность измененения/развития деятельности, игнорируется процесс порождения «врагов», «рабов» или зомбированных лиц, готовых на ВСЕ, чтобы «развитие» проходило без столкновений (без соджржательного конфликта) взглядов, мнений, ценностей тех субъектов, ради которых происходят изменение и развитие.
Поскольку переход «потенциального» в «актуальное» индивидуализирован, то возникающая межличностно-коммуникативная неравномерность соотношения «потенциального» и «актуального» в ситуации утраты полноты и целостности личностно-общественного бытия приобретает форму «разрыва» или конфликта.
Управленческая проблема возникает именно в ситуации противоречия между «актуальной» фиксацией «потенциального» и возможностью актуализации потенциального в соотнесении с «ситуацией развития», как необходимости целенаправленного перехода «потенциального» в «актуальное». В случае отсутствия условий для перехода, именно конфликт указывает на «разрывы» в деятельности и проблемы.
Целесообразной задачей управленца является сохранение содержательного конфликта, путем увеличения скорости соответствующей смене знаков, значений и смыслов «управленческого описания» ситуации развития, разрыва и конфликта, для чего необходимы конфликтологи аналитики.
[1] СМД-методология исходит из принципа культурной опосредованности (не-тождественности социального и культурного) и вводит представление о исторически развивающейся Деятельности, как единстве процессов трансляции культурных норм и их реализации на социальном и человеческом материале. ( Системо-мыследеятельностная методология и психология. Пётр Щедровицкий. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. Доступ Проверено 25.01.2018 г.